いつもお世話になっております。
イノセル内野です。
いきなりですが、、、
営業採用、うまくいっていますか？
「採用してみたら全然ダメだった」とか、
「面接では良い感じだったけど、実際の仕事では全然…」
なんて経験、ありませんか？
採用は、時間もお金もかかる重要な投資。
だからこそ失敗すると大きな痛手になりますよね。
今日は、営業採用に失敗しないための
原則ステップについて、具体的にお話しします。
最後まで読めば、「ヤバい人を取らない方法」
営業においてはこれを知っておくと、
失敗リスクを70%ほど減らせるのではないでしょうか？
1. まずは会社の魅力を伝える
採用成功の第一歩は、
応募者に
"「この会社で働きたい」と思わせること"
です。
優秀な人材ほど選択肢が多いのが現実です。
だからこそ、面接の場では単に応募者を見極めるだけでなく、
自社の魅力をしっかり伝えることが大切です。
応募者も貴社への入社動機が高まらないと本気で準備しませんし、
次のステップへ進んでくれません。
なので、まずは魅力を伝え、
この会社いいじゃん！！
と相手のモチベーションを高めることです。
たとえば、
こんな内容で面接を進めると効果的です。
・相手の願望理解
・願望を叶える成長環境があることを伝える
・成長を実現する明確な評価がある
・ビジョンで目指す状態を伝える
応募者が、「自分がこの会社で働くイメージ」を持てるかどうかで、
採用の成否は大きく変わります。
採用面接は、会社と応募者の
「お互いを売り込む場」でもあるんです。
2. 面接での”雰囲気”に頼らない
面接は短時間で相手を判断する場。
だからこそ、私たちはよく「雰囲気」に騙されます。
たとえば、話がうまい人や自信満々の人。
営業向きに見えますよね？
でも、それだけで採用してしまうと痛い目を見ることも。
重要なのは、具体的な成果や行動を掘り下げる質問をすること。
こんな質問を使ってみてください。
・「これまでの仕事で、１番大きな成果はどういうものですか？」
「その成果を出すために、どんな工夫をしましたか？」
・「もしそれを組織の仕組みにするとすればどんなステップを踏みますか？」
成果だけでなく、その人の思考プロセスや行動力をチェックすることで、
本当に活躍する人材かどうかが見えてきます。
3. 50人未満の会社では経営者が採用を主導する
会社の規模が小さいほど、採用の影響は大きくなります。
特に、社員数が50人未満の企業では、
経営者が直接採用を主導することが成功のカギです。
なぜなら、採用する人材はそのまま会社の未来を形作るから。
たとえば、営業チームが5人しかいないのに、
1人「ヤバい人」を採用してしまうと、
残りの4人の士気が大きく下がるリスクがありますよね。
経営者が採用に直接関わることで、
会社のビジョンや価値観に本当に合った人材を選ぶことができます。
また1番営業力があるのは経営者でしょうから、
魅力を伝える先頭バッターとして相応しいわけです。
成長企業の社長は70%を採用に時間を割きます。
また、採用は短期的な効率より、長期的なリターンを考えるべきです。
このスパンで考えられるのは経営者だけ。
「経営者が最後のフィルターになる」
これを徹底するだけで大きな失敗を防げます。
4. “ヤバい人”を見極めるチェックポイント
最後に、私が必ず確認している
チェックポイントをご紹介します。
① 矛盾はないか
過去のキャリアや行動に矛盾や一貫性がない人は注意。
「転職回数が多い」
「行動と言葉が裏腹で矛盾を感じる」
など、
信頼に欠ける要素が見えたら一旦立ち止まりましょう。
② 責任転嫁する癖がないか
面接で過去の失敗を聞いてみてください。
その際、誰か他人のせいにする人は避けたほうが無難です。
責任を引き受け、自分の学びを語れる人
こそ成長できる人材です。
③ 具体的な数字で語れるか
営業は結果が命。
「どんな成果を上げたか」を聞いたときに、
数字で具体的に語れない人は怪しいかもしれません。
□採用成功のカギは”仕組み化”にあり！
最後に、採用をもっと確実に成功させたいなら、
面接のプロセスを仕組み化することが大切です。
たとえば、面接官が毎回同じ質問をするのではなく、
事前にテンプレートを用意して、
全員が同じ基準で評価できるようにする。
さらに、最終判断を一人でしないこともポイントです。
複数人で意見を出し合うことで、
偏った判断を避けることができます。
まとめ
営業採用で失敗しないためには、
応募者に自社の魅力をしっかり伝えることから始めましょう。
そして、面接での感覚に頼らず、
具体的なプロセスと基準を持つことが大切です。
さらに、社員数50人未満の会社では、
経営者が自ら採用を主導することで失敗のリスクを大幅に減らせます。
今日お話しした4つの原則ステップを実践するだけで、
「ヤバい人」を採用してしまうリスクは大幅に減らせます。
次回の採用面接、ぜひ試してみてください！
そして、実際に成果が出たら教えてもらえると嬉しいです。
いつも最後までご覧頂きありがとうございます！
イノセル内野です。
いきなりですが、、、
営業採用、うまくいっていますか？
「採用してみたら全然ダメだった」とか、
「面接では良い感じだったけど、実際の仕事では全然…」
なんて経験、ありませんか？
採用は、時間もお金もかかる重要な投資。
だからこそ失敗すると大きな痛手になりますよね。
今日は、営業採用に失敗しないための
原則ステップについて、具体的にお話しします。
最後まで読めば、「ヤバい人を取らない方法」
営業においてはこれを知っておくと、
失敗リスクを70%ほど減らせるのではないでしょうか？
1. まずは会社の魅力を伝える
採用成功の第一歩は、
応募者に
"「この会社で働きたい」と思わせること"
です。
優秀な人材ほど選択肢が多いのが現実です。
だからこそ、面接の場では単に応募者を見極めるだけでなく、
自社の魅力をしっかり伝えることが大切です。
応募者も貴社への入社動機が高まらないと本気で準備しませんし、
次のステップへ進んでくれません。
なので、まずは魅力を伝え、
この会社いいじゃん！！
と相手のモチベーションを高めることです。
たとえば、
こんな内容で面接を進めると効果的です。
・相手の願望理解
・願望を叶える成長環境があることを伝える
・成長を実現する明確な評価がある
・ビジョンで目指す状態を伝える
応募者が、「自分がこの会社で働くイメージ」を持てるかどうかで、
採用の成否は大きく変わります。
採用面接は、会社と応募者の
「お互いを売り込む場」でもあるんです。
2. 面接での”雰囲気”に頼らない
面接は短時間で相手を判断する場。
だからこそ、私たちはよく「雰囲気」に騙されます。
たとえば、話がうまい人や自信満々の人。
営業向きに見えますよね？
でも、それだけで採用してしまうと痛い目を見ることも。
重要なのは、具体的な成果や行動を掘り下げる質問をすること。
こんな質問を使ってみてください。
・「これまでの仕事で、１番大きな成果はどういうものですか？」
「その成果を出すために、どんな工夫をしましたか？」
・「もしそれを組織の仕組みにするとすればどんなステップを踏みますか？」
成果だけでなく、その人の思考プロセスや行動力をチェックすることで、
本当に活躍する人材かどうかが見えてきます。
3. 50人未満の会社では経営者が採用を主導する
会社の規模が小さいほど、採用の影響は大きくなります。
特に、社員数が50人未満の企業では、
経営者が直接採用を主導することが成功のカギです。
なぜなら、採用する人材はそのまま会社の未来を形作るから。
たとえば、営業チームが5人しかいないのに、
1人「ヤバい人」を採用してしまうと、
残りの4人の士気が大きく下がるリスクがありますよね。
経営者が採用に直接関わることで、
会社のビジョンや価値観に本当に合った人材を選ぶことができます。
また1番営業力があるのは経営者でしょうから、
魅力を伝える先頭バッターとして相応しいわけです。
成長企業の社長は70%を採用に時間を割きます。
また、採用は短期的な効率より、長期的なリターンを考えるべきです。
このスパンで考えられるのは経営者だけ。
「経営者が最後のフィルターになる」
これを徹底するだけで大きな失敗を防げます。
4. “ヤバい人”を見極めるチェックポイント
最後に、私が必ず確認している
チェックポイントをご紹介します。
① 矛盾はないか
過去のキャリアや行動に矛盾や一貫性がない人は注意。
「転職回数が多い」
「行動と言葉が裏腹で矛盾を感じる」
など、
信頼に欠ける要素が見えたら一旦立ち止まりましょう。
② 責任転嫁する癖がないか
面接で過去の失敗を聞いてみてください。
その際、誰か他人のせいにする人は避けたほうが無難です。
責任を引き受け、自分の学びを語れる人
こそ成長できる人材です。
③ 具体的な数字で語れるか
営業は結果が命。
「どんな成果を上げたか」を聞いたときに、
数字で具体的に語れない人は怪しいかもしれません。
□採用成功のカギは”仕組み化”にあり！
最後に、採用をもっと確実に成功させたいなら、
面接のプロセスを仕組み化することが大切です。
たとえば、面接官が毎回同じ質問をするのではなく、
事前にテンプレートを用意して、
全員が同じ基準で評価できるようにする。
さらに、最終判断を一人でしないこともポイントです。
複数人で意見を出し合うことで、
偏った判断を避けることができます。
まとめ
営業採用で失敗しないためには、
応募者に自社の魅力をしっかり伝えることから始めましょう。
そして、面接での感覚に頼らず、
具体的なプロセスと基準を持つことが大切です。
さらに、社員数50人未満の会社では、
経営者が自ら採用を主導することで失敗のリスクを大幅に減らせます。
今日お話しした4つの原則ステップを実践するだけで、
「ヤバい人」を採用してしまうリスクは大幅に減らせます。
次回の採用面接、ぜひ試してみてください！
そして、実際に成果が出たら教えてもらえると嬉しいです。
いつも最後までご覧頂きありがとうございます！
