こんにちは。
イノセル株式会社 内野 久です。
過去私がお会いした経営者の人数は
1800名を超えると思う。
経営者の方と話をすると本当に
勉強になる。
そして1800人の経営者の中には
年商50億円以上
年商10億円の会社
年商5億円で停滞する社長
年商1億円で満足する社長
いろんな視座の経営者とお会いした。
そこで、私が発見したのは
年商5億円で停滞する社長と
年商10~50億円に伸ばしていく社長
の考え方の違いだ。
まず意外な事実から申し上げると
年商5億円で停滞する社長は
・とにかく頭がいい
・実行力が高い
・スピードが速い
・目標達成の執着力が高い
こんな傾向があった。
トップセールスマンの傾向に近い。
オーラがある。
ビジネスセンスの塊のような人。
しかし、一方で人を信用できない
という傾向も顕著だった。
採用や組織課題について、社員に
対する愚痴が多い。
全て自分が正しくて、部下がだめ。
部下のスキルが全く追いついて
いない。
年商5億円で停滞する社長の口癖。
一方で年商を10億円~50億円に
一気に組織を伸ばす経営者の特徴。
・自分と部下は違うと認識している
・３年スパンで人の育成を考える
・プロセスは任せる
・方針がぶれない。
後者の組織は、社員が自発的に
動き部下の行動スピードが速い。
前者の組織は、部下がびくびく
していて、動きが遅い。
でも後天的に変わり、組織を
拡大させていく経営者も存在
する。
何が変わると部下が業績を
あげはじめるのか？
５０億円の組織に拡大させる
社長がものすごくうまいのが、
旗印の設定
がめちゃくちゃうまい。
これは伸ばした会社の経営者
に共通していたように思う。
ビジョンではない。
ビジョンを打ち出して実行
していない会社はごまんと
見てきた。
能力が高い人には長期的な
旗印を設定する。
能力が低い人には短期的な
旗印を設定する。
たとえば、
新人に対する旗印は
１日１００の電話
アポイント２
これの目標と実績を
毎日レビューで振り返る。
と、旗印の目標期間が
短い。
実績ある能力の高い営業
には
Ｑでの売上目標●万円
新規開拓数●社
レビューは週１回。
こういったイメージだ。
能力によって目標設定
の難易度を変え、その
難易度をクリアしたら次、
次と、階段を上らせて
行く。
このマネジメントを直近の
部下に行い、それを下に
浸透させる文化をつくった
会社は、ビジネスモデル
が秀逸でなくとも、
伸び続けているように思う。
目標設定と評価基準の
設定方法は、上司の力量だ。
部下に合わせた目標設定
と評価を作っていますか？
◆営業のコツ◆
「能力により目標設定の期間を変える」
イノセル株式会社 内野 久です。
過去私がお会いした経営者の人数は
1800名を超えると思う。
経営者の方と話をすると本当に
勉強になる。
そして1800人の経営者の中には
年商50億円以上
年商10億円の会社
年商5億円で停滞する社長
年商1億円で満足する社長
いろんな視座の経営者とお会いした。
そこで、私が発見したのは
年商5億円で停滞する社長と
年商10~50億円に伸ばしていく社長
の考え方の違いだ。
まず意外な事実から申し上げると
年商5億円で停滞する社長は
・とにかく頭がいい
・実行力が高い
・スピードが速い
・目標達成の執着力が高い
こんな傾向があった。
トップセールスマンの傾向に近い。
オーラがある。
ビジネスセンスの塊のような人。
しかし、一方で人を信用できない
という傾向も顕著だった。
採用や組織課題について、社員に
対する愚痴が多い。
全て自分が正しくて、部下がだめ。
部下のスキルが全く追いついて
いない。
年商5億円で停滞する社長の口癖。
一方で年商を10億円~50億円に
一気に組織を伸ばす経営者の特徴。
・自分と部下は違うと認識している
・３年スパンで人の育成を考える
・プロセスは任せる
・方針がぶれない。
後者の組織は、社員が自発的に
動き部下の行動スピードが速い。
前者の組織は、部下がびくびく
していて、動きが遅い。
でも後天的に変わり、組織を
拡大させていく経営者も存在
する。
何が変わると部下が業績を
あげはじめるのか？
５０億円の組織に拡大させる
社長がものすごくうまいのが、
旗印の設定
がめちゃくちゃうまい。
これは伸ばした会社の経営者
に共通していたように思う。
ビジョンではない。
ビジョンを打ち出して実行
していない会社はごまんと
見てきた。
能力が高い人には長期的な
旗印を設定する。
能力が低い人には短期的な
旗印を設定する。
たとえば、
新人に対する旗印は
１日１００の電話
アポイント２
これの目標と実績を
毎日レビューで振り返る。
と、旗印の目標期間が
短い。
実績ある能力の高い営業
には
Ｑでの売上目標●万円
新規開拓数●社
レビューは週１回。
こういったイメージだ。
能力によって目標設定
の難易度を変え、その
難易度をクリアしたら次、
次と、階段を上らせて
行く。
このマネジメントを直近の
部下に行い、それを下に
浸透させる文化をつくった
会社は、ビジネスモデル
が秀逸でなくとも、
伸び続けているように思う。
目標設定と評価基準の
設定方法は、上司の力量だ。
部下に合わせた目標設定
と評価を作っていますか？
◆営業のコツ◆
「能力により目標設定の期間を変える」
