こんにちは。
イノセル株式会社内野です。
昨日は７０００名もの転職者と
お会いした大手人材会社の
キャリアコンサルタントＳ氏と、
会食。
その方のマッチング力は超一流。
どんな「ヒト」が欲しいか？
という価値観から、
採用してどんな「コト」を
実現したいか
というヒト軸からコト軸に
マッチングの軸を移すことで
多くの会社で活躍する人材を
ご紹介しているプロ中のプロ。
例えば、営業職のマッチング
でも、
新規営業を毎月開拓する必要
がある広告営業
と
既存顧客先との関係構築が
重要なルートセールス
では必要な行動が違う。
広告営業の人の場合は、毎日
電話し、何度断られて
も次々かける行動が必要。
一方でルートセールスは、
１名との信頼関係を作る
ために、相手への共感性
人間関係を深める行動
が必要。
ここに同じ業種、同じ職種
の経験者を採用し活躍する
なら、そんなに苦労はない。
しかし、今は売り手市場。
同業種、同職種で転職を
したい人で活躍していた人
はこの時期中々応募に来ない。
また同業種、同職種だと
前の活躍していないやり方が
しみつき、逆にその経験が
邪魔になることも多い。
それは、ご経験のある経営者
もいるのではないだろうか？
たとえば、Ｓ氏はこんな時
どんなマッチングをするか？
たとえば、お笑い芸人を
ルートセールスに紹介して
大活躍した事例がある。
３２歳。社会人経験なし
お笑い芸人。
そんな人をルートセールス
としてあなたは採用する
だろうか？
なぜこのお笑い芸人は
大活躍したか？
それはお笑い芸人は、短い
時間で笑いを取る能力に
長けている。
それこそ、営業での雑談
能力が群を抜いている。
お客様を笑わせる能力
を持つ人が
ルートセールスとして、
打ち合わせをお客様
と重ねたら、
その関係性は、
どうなるだろうか？
あきらかに良好な関係
になるはずだ。
定期的に接触していき
良好な関係性を蓄積する
行動
ということをＳ氏が理解
しているから、このような
マッチングが生まれる。
どんな人が欲しいですか？
多くのエージェントは
この質問をする。
しかし、経営者の多くは
採用のプロじゃない。
だから、回答は、解らない
ながら、好き嫌いやイメージ
でその質問に回答する。
「うーん 頭いい方がいいから
大学卒がいいよね」
「根性あったほうがいいから、
スポーツ系の人かな」
「見積もり計算できるほうが
いいから数学得意な人かな」
「商品知識があったほうが
いいから同業出身者かな」
・・・
これは実際によくある
人材エージェント
と採用担当者とのやりとり。
それで、
「うーん、そんな人いないですね」
となり、一切推薦されなくなる。
Ｓ氏はこの質問を、
「今回の採用で会社はどんな状態に
なったらいいんですか？」
に変えると、事業、組織の悩みや、
障害、課題が浮き彫りになり、
正しい採用像ができあがるという。
ぜひ採用の時に、どんな人を
採用するか？
ではなく、
どんな状態を作りたいのか？
を明確にして面接することを
お勧めする。
これをヒト軸の採用からコト軸
の採用へ転換する
とＳ氏はいう。
・営業のコツ
どんな人を採用するかではなく、
どんな事を実現したいか
で採用基準を作る
イノセル株式会社内野です。
昨日は７０００名もの転職者と
お会いした大手人材会社の
キャリアコンサルタントＳ氏と、
会食。
その方のマッチング力は超一流。
どんな「ヒト」が欲しいか？
という価値観から、
採用してどんな「コト」を
実現したいか
というヒト軸からコト軸に
マッチングの軸を移すことで
多くの会社で活躍する人材を
ご紹介しているプロ中のプロ。
例えば、営業職のマッチング
でも、
新規営業を毎月開拓する必要
がある広告営業
と
既存顧客先との関係構築が
重要なルートセールス
では必要な行動が違う。
広告営業の人の場合は、毎日
電話し、何度断られて
も次々かける行動が必要。
一方でルートセールスは、
１名との信頼関係を作る
ために、相手への共感性
人間関係を深める行動
が必要。
ここに同じ業種、同じ職種
の経験者を採用し活躍する
なら、そんなに苦労はない。
しかし、今は売り手市場。
同業種、同職種で転職を
したい人で活躍していた人
はこの時期中々応募に来ない。
また同業種、同職種だと
前の活躍していないやり方が
しみつき、逆にその経験が
邪魔になることも多い。
それは、ご経験のある経営者
もいるのではないだろうか？
たとえば、Ｓ氏はこんな時
どんなマッチングをするか？
たとえば、お笑い芸人を
ルートセールスに紹介して
大活躍した事例がある。
３２歳。社会人経験なし
お笑い芸人。
そんな人をルートセールス
としてあなたは採用する
だろうか？
なぜこのお笑い芸人は
大活躍したか？
それはお笑い芸人は、短い
時間で笑いを取る能力に
長けている。
それこそ、営業での雑談
能力が群を抜いている。
お客様を笑わせる能力
を持つ人が
ルートセールスとして、
打ち合わせをお客様
と重ねたら、
その関係性は、
どうなるだろうか？
あきらかに良好な関係
になるはずだ。
定期的に接触していき
良好な関係性を蓄積する
行動
ということをＳ氏が理解
しているから、このような
マッチングが生まれる。
どんな人が欲しいですか？
多くのエージェントは
この質問をする。
しかし、経営者の多くは
採用のプロじゃない。
だから、回答は、解らない
ながら、好き嫌いやイメージ
でその質問に回答する。
「うーん 頭いい方がいいから
大学卒がいいよね」
「根性あったほうがいいから、
スポーツ系の人かな」
「見積もり計算できるほうが
いいから数学得意な人かな」
「商品知識があったほうが
いいから同業出身者かな」
・・・
これは実際によくある
人材エージェント
と採用担当者とのやりとり。
それで、
「うーん、そんな人いないですね」
となり、一切推薦されなくなる。
Ｓ氏はこの質問を、
「今回の採用で会社はどんな状態に
なったらいいんですか？」
に変えると、事業、組織の悩みや、
障害、課題が浮き彫りになり、
正しい採用像ができあがるという。
ぜひ採用の時に、どんな人を
採用するか？
ではなく、
どんな状態を作りたいのか？
を明確にして面接することを
お勧めする。
これをヒト軸の採用からコト軸
の採用へ転換する
とＳ氏はいう。
・営業のコツ
どんな人を採用するかではなく、
どんな事を実現したいか
で採用基準を作る
