こんにちは。イノセル内野です。
先日転職回数8社の人とお会いした。
事前の情報では3社の経験のように
見えたのが実は8社だったという…。
正直この経歴で書類通過できる求人
企業はほぼ皆無…。
でも過去の実績は車販売でトップセールス
になっていたり、法人営業でもギネス記録
を残していたり、なかなかのもの。
そしてお会いした印象も第一印象がよく、
売れる雰囲気。
ただ我が強く、確かに次の会社に長く
定着するイメージはわかない人だった。
結果、今マッチングできる会社はなく、
相手には無駄な時間を過ごさせてしまった。
私のクライアントでも裏採用ニーズとして
転職回数は4社までなどの制限を設けて
いる企業が多い。
早期の退職リスクを考えれば
やむをえないことだとも思う。
ただ、本当に転職回数が多い人は、
営業として売れないのか？？？
この疑問について考えてみたいと
思う。
・本日のテーマ
転職回数が多くても売れ続け
る人を見極め、採用するには？
です。
私は10年前に転職のご縁をつないだ方
にある一部上場企業の役員をやっている
方がいる。
その会社への在籍年数は今年で10年目。
入社後、当時2億円の年商のチームを
今では10億円に育て上げた
スーパープレイヤー。
でもこの方が29歳の時、経験した会社の
数は6社。
そのうち2社の経験が2年で、あとは
1年未満でやめている。
そこの中で圧倒的成果を残したのは2社。
のこり4社は振るわず早期退職。
でも私はこの方を全力で企業に推薦
したいと思った。
その理由は
１つ目：地頭がめちゃくちゃよく、話が
わかりやすい。ヒアリングが的確
2つ目：転職理由の多くは業績悪化
と価値観のギャップで、自身の営業
哲学はぶれていないこと
3つ目：売れる状態をゼロから作り上げ
、再現性をもたらし業績を作ってきた。
この３つのエピソードから、絶対に
この人は活躍する！！と確信をもった
のだ。
この方の転職活動中落ちた会社は11社。
12分の1社に内定。
この1社は結果8億円もの売り上げ拡大を
一人の採用で実現することになるが、
なぜ残りの11社はこの人の能力を見極め
られなかったのか？
それは、面接官の違いだった。
内定を出した1社は、営業のトップ成績や
事業拡大を実現してきた事業部長が
面接をした。
残りの会社は採用業務しか経験のない
人事担当が面接官だった。
私が採用でもっとも大切にしている考えの中に
優秀な営業マンの採用は、候補者よりも優秀な
営業能力を持った人でないと見極められないし、
口説けないというものがある。
だから、採用力のある会社の人事の仕事は、
社内のトップセールスマンや、事業部長や、
営業部長、経営者など、営業力の高い人間
と応募者をアレンジする力にたけている。
または採用人事自体が営業として
スタープレイヤーだった。
これは、長年見てきて、優秀な営業採用に
成功する会社に共通していたプロセスだ。
しかし、活躍しない率の高い中小企業
はこの面接を、全く営業経験のない
総務担当の人や若い人事にまかせたりする。
もちろん、人事の方でも営業経験がなくて
も人間力が高く、採用能力にたけた人
はいるとは思う。
しかし、売れる力の見極めは売れる人にしか
できないというのが私の持論だ。
だから営業経験がなくても売れる才能
が高い人は採用もうまい。
営業として売れる人には、
・相手を気持ちよくする第一印象
・好奇心の高さ
・感受性の高さ
・努力を継続できた実績
・達成欲、成長意欲の高さ
などがある。この能力はなかなか
教えられないもの。
その能力をあらゆる質問を通じて
理解することが重要だ。
もし貴社が営業でなかなかいい人
がとれないと悩んでいたら、人事の
配置と面談に問題がある可能性がある。
成長企業は優秀な営業を採用する場合、
営業能力の高いスタープレイヤーを
配置している。
ここの采配は経営者にしかできないかも
しれない。
提案：営業採用の人事面談は、
スタープレイヤーを配置してみては
いかがでしょうか？
◆営業のコツ
営業採用を成功させるなら営業力
のあるスタープレイヤーを配置する
先日転職回数8社の人とお会いした。
事前の情報では3社の経験のように
見えたのが実は8社だったという…。
正直この経歴で書類通過できる求人
企業はほぼ皆無…。
でも過去の実績は車販売でトップセールス
になっていたり、法人営業でもギネス記録
を残していたり、なかなかのもの。
そしてお会いした印象も第一印象がよく、
売れる雰囲気。
ただ我が強く、確かに次の会社に長く
定着するイメージはわかない人だった。
結果、今マッチングできる会社はなく、
相手には無駄な時間を過ごさせてしまった。
私のクライアントでも裏採用ニーズとして
転職回数は4社までなどの制限を設けて
いる企業が多い。
早期の退職リスクを考えれば
やむをえないことだとも思う。
ただ、本当に転職回数が多い人は、
営業として売れないのか？？？
この疑問について考えてみたいと
思う。
・本日のテーマ
転職回数が多くても売れ続け
る人を見極め、採用するには？
です。
私は10年前に転職のご縁をつないだ方
にある一部上場企業の役員をやっている
方がいる。
その会社への在籍年数は今年で10年目。
入社後、当時2億円の年商のチームを
今では10億円に育て上げた
スーパープレイヤー。
でもこの方が29歳の時、経験した会社の
数は6社。
そのうち2社の経験が2年で、あとは
1年未満でやめている。
そこの中で圧倒的成果を残したのは2社。
のこり4社は振るわず早期退職。
でも私はこの方を全力で企業に推薦
したいと思った。
その理由は
１つ目：地頭がめちゃくちゃよく、話が
わかりやすい。ヒアリングが的確
2つ目：転職理由の多くは業績悪化
と価値観のギャップで、自身の営業
哲学はぶれていないこと
3つ目：売れる状態をゼロから作り上げ
、再現性をもたらし業績を作ってきた。
この３つのエピソードから、絶対に
この人は活躍する！！と確信をもった
のだ。
この方の転職活動中落ちた会社は11社。
12分の1社に内定。
この1社は結果8億円もの売り上げ拡大を
一人の採用で実現することになるが、
なぜ残りの11社はこの人の能力を見極め
られなかったのか？
それは、面接官の違いだった。
内定を出した1社は、営業のトップ成績や
事業拡大を実現してきた事業部長が
面接をした。
残りの会社は採用業務しか経験のない
人事担当が面接官だった。
私が採用でもっとも大切にしている考えの中に
優秀な営業マンの採用は、候補者よりも優秀な
営業能力を持った人でないと見極められないし、
口説けないというものがある。
だから、採用力のある会社の人事の仕事は、
社内のトップセールスマンや、事業部長や、
営業部長、経営者など、営業力の高い人間
と応募者をアレンジする力にたけている。
または採用人事自体が営業として
スタープレイヤーだった。
これは、長年見てきて、優秀な営業採用に
成功する会社に共通していたプロセスだ。
しかし、活躍しない率の高い中小企業
はこの面接を、全く営業経験のない
総務担当の人や若い人事にまかせたりする。
もちろん、人事の方でも営業経験がなくて
も人間力が高く、採用能力にたけた人
はいるとは思う。
しかし、売れる力の見極めは売れる人にしか
できないというのが私の持論だ。
だから営業経験がなくても売れる才能
が高い人は採用もうまい。
営業として売れる人には、
・相手を気持ちよくする第一印象
・好奇心の高さ
・感受性の高さ
・努力を継続できた実績
・達成欲、成長意欲の高さ
などがある。この能力はなかなか
教えられないもの。
その能力をあらゆる質問を通じて
理解することが重要だ。
もし貴社が営業でなかなかいい人
がとれないと悩んでいたら、人事の
配置と面談に問題がある可能性がある。
成長企業は優秀な営業を採用する場合、
営業能力の高いスタープレイヤーを
配置している。
ここの采配は経営者にしかできないかも
しれない。
提案：営業採用の人事面談は、
スタープレイヤーを配置してみては
いかがでしょうか？
◆営業のコツ
営業採用を成功させるなら営業力
のあるスタープレイヤーを配置する
