こんにちは。イノセル内野です。
このところありがたいことに
人材紹介業の仕事を急激に
いただくことになり、毎日
朝から晩まで面談、訪問の
繰り返し、すっかりメルマガが
滞ってしまった…。
そんな中多くの会社が
採用のどの点に困っているか？
それは…
内定辞退
である。
数十名の候補者から選抜して
のべ面接数も20回を超え、
社長や、役員、部長クラスの
時間を30時間強割いて、
やっと一人の人材に内定を
出すに至った。
この内定者、当然他社も動いて
いる。そこで、社長や会社の
エースに参画してもらい、
内定者を総動員で口説く。
しかし、辞退。
ここまでプロセスを踏んでも、
内定を辞退された時の徒労感。
投入した時間投資が結果に
つながらない。
自社を否定されたような気持ち
になり、社員の士気も下がる。
そんな状況になることもあり、
内定辞退の解決策は、多くの
会社で喫緊の課題のように思う。
・本日のテーマ
内定承諾率１００％のベンチャー
企業の採用ノウハウ
弊社で最も採用していただいている
お客様のノウハウで、私がコンサル
ティングを実施させていただいた
会社でもある会社の手順の概略
を今日は紹介したい。
1年前までこの会社は営業職の
採用にかなり苦戦していた。
状況で言えば
・人材紹介会社の推薦がほぼ来ない。
・求める採用定義が曖昧で、社長
と現場で採用基準がぶれている
・事業の性質上高い採用基準を設定
せざるを得ず人が取れないせいで
なかなか事業を前に進められない
こんな状況だったように思う。
人材紹介会社からすると、
採用基準が狭く、面倒な会社に
写っていたのかもしれない。
しかし、この会社は今ガンガン
優秀な営業人材を採用できている。
なぜそのように変化したのか？
私なりの考察を話したい。
まず一つ目。
採用担当の配置。
1次面接に営業力もあり、
人材の魅了においては、
右に出る人はいない
多くの経験を持つめちゃくちゃ
優秀な取締役を1次面接官に設定。
2つ目。
面接展開で過去を聴く。
その後、面接の流れも未来の話
より、過去の実績、過去の志向性、
過去に取り組んだことなどを集中
的にヒアリングする。
そのうえで、その人のキャリア
を長期的に考えたときに、どんな
選択をすべきか？について、
求職者に助言する
そんなスタンスで面接をする。
自社の話ばかり強調する人事
だと、どうしても求職者は話半分
に聞いてしまう。
でも、応募者が自分のために
キャリア提案をされているという
感覚を持つと、その人事に対する
信頼度が一気に高まる。
そのあとにあなたのキャリアの
中で、自社の事業への参画は
こんなポイントで意味があるかも
しれない的な話で話せば、
求職者の心に突き刺さる。
だから、内定承諾率が群を抜いて
高い。
ポイントは、
・優秀な人材の採用配置
・求職者の過去を知ることで本来の
姿を見る
※将来はいくらでも嘘を言えるが、
過去はごまかせない。過去の経験や
思考の延長に未来があるという考え
である。
これは売れるポテンシャルを持った
営業職を採用するときに
最も重要な見極め方だ。
・その中でその人のキャリアを前進
させるために長期的な視点から
その方へアドバイス。
・そのキャリアの途上に自社の事業
があるというプレゼン
この４つがこの会社が内定承諾率
を高めた重要なステップである
と私は感じている。
かたや、内定辞退が相次ぐ会社では、
事業の魅力を一方的に話す人事もいる。
求職者の話す時間はわずか10分。
人事の話す時間が50分。
こういう対話展開の場合は、企業に
分が悪い場合が多い。
事業内容が世の中になくユニークで
なおかつ、今後の伸びしろが期待
できて、わかりやすいモデルの
場合は、事業説明一辺倒でも内定受諾
率は高い。
また採用したいターゲット人材に対し、
会社の知名度、ブランド価値が高い
場合もその範疇だ。
面接は究極の営業、マーケティング
である。
・相手の気持ちを自社に振り向ける
優秀な人材を配置していますか？
・過去をしっかりヒアリングしています
か？未来だけだとミスマッチを生みます
・自社の事業にかかわることがその人
のキャリア成長につながることを
納得させていますか？
◆営業のコツ
・求職者の過去を知ることで本来の
姿を見る
・その中でその人のキャリアを前進
させるために長期的な視点から
その方へアドバイス。
・そのキャリアの途上に自社の事業
があるというプレゼン
これが営業職をくどく大枠の流れ
です。面接は究極の営業です。
相手が入りたいという状態をいかに
つくるか？
これに成功している会社は、
採用で困らないので、一度
試してみてはいかがでしょうか
このところありがたいことに
人材紹介業の仕事を急激に
いただくことになり、毎日
朝から晩まで面談、訪問の
繰り返し、すっかりメルマガが
滞ってしまった…。
そんな中多くの会社が
採用のどの点に困っているか？
それは…
内定辞退
である。
数十名の候補者から選抜して
のべ面接数も20回を超え、
社長や、役員、部長クラスの
時間を30時間強割いて、
やっと一人の人材に内定を
出すに至った。
この内定者、当然他社も動いて
いる。そこで、社長や会社の
エースに参画してもらい、
内定者を総動員で口説く。
しかし、辞退。
ここまでプロセスを踏んでも、
内定を辞退された時の徒労感。
投入した時間投資が結果に
つながらない。
自社を否定されたような気持ち
になり、社員の士気も下がる。
そんな状況になることもあり、
内定辞退の解決策は、多くの
会社で喫緊の課題のように思う。
・本日のテーマ
内定承諾率１００％のベンチャー
企業の採用ノウハウ
弊社で最も採用していただいている
お客様のノウハウで、私がコンサル
ティングを実施させていただいた
会社でもある会社の手順の概略
を今日は紹介したい。
1年前までこの会社は営業職の
採用にかなり苦戦していた。
状況で言えば
・人材紹介会社の推薦がほぼ来ない。
・求める採用定義が曖昧で、社長
と現場で採用基準がぶれている
・事業の性質上高い採用基準を設定
せざるを得ず人が取れないせいで
なかなか事業を前に進められない
こんな状況だったように思う。
人材紹介会社からすると、
採用基準が狭く、面倒な会社に
写っていたのかもしれない。
しかし、この会社は今ガンガン
優秀な営業人材を採用できている。
なぜそのように変化したのか？
私なりの考察を話したい。
まず一つ目。
採用担当の配置。
1次面接に営業力もあり、
人材の魅了においては、
右に出る人はいない
多くの経験を持つめちゃくちゃ
優秀な取締役を1次面接官に設定。
2つ目。
面接展開で過去を聴く。
その後、面接の流れも未来の話
より、過去の実績、過去の志向性、
過去に取り組んだことなどを集中
的にヒアリングする。
そのうえで、その人のキャリア
を長期的に考えたときに、どんな
選択をすべきか？について、
求職者に助言する
そんなスタンスで面接をする。
自社の話ばかり強調する人事
だと、どうしても求職者は話半分
に聞いてしまう。
でも、応募者が自分のために
キャリア提案をされているという
感覚を持つと、その人事に対する
信頼度が一気に高まる。
そのあとにあなたのキャリアの
中で、自社の事業への参画は
こんなポイントで意味があるかも
しれない的な話で話せば、
求職者の心に突き刺さる。
だから、内定承諾率が群を抜いて
高い。
ポイントは、
・優秀な人材の採用配置
・求職者の過去を知ることで本来の
姿を見る
※将来はいくらでも嘘を言えるが、
過去はごまかせない。過去の経験や
思考の延長に未来があるという考え
である。
これは売れるポテンシャルを持った
営業職を採用するときに
最も重要な見極め方だ。
・その中でその人のキャリアを前進
させるために長期的な視点から
その方へアドバイス。
・そのキャリアの途上に自社の事業
があるというプレゼン
この４つがこの会社が内定承諾率
を高めた重要なステップである
と私は感じている。
かたや、内定辞退が相次ぐ会社では、
事業の魅力を一方的に話す人事もいる。
求職者の話す時間はわずか10分。
人事の話す時間が50分。
こういう対話展開の場合は、企業に
分が悪い場合が多い。
事業内容が世の中になくユニークで
なおかつ、今後の伸びしろが期待
できて、わかりやすいモデルの
場合は、事業説明一辺倒でも内定受諾
率は高い。
また採用したいターゲット人材に対し、
会社の知名度、ブランド価値が高い
場合もその範疇だ。
面接は究極の営業、マーケティング
である。
・相手の気持ちを自社に振り向ける
優秀な人材を配置していますか？
・過去をしっかりヒアリングしています
か？未来だけだとミスマッチを生みます
・自社の事業にかかわることがその人
のキャリア成長につながることを
納得させていますか？
◆営業のコツ
・求職者の過去を知ることで本来の
姿を見る
・その中でその人のキャリアを前進
させるために長期的な視点から
その方へアドバイス。
・そのキャリアの途上に自社の事業
があるというプレゼン
これが営業職をくどく大枠の流れ
です。面接は究極の営業です。
相手が入りたいという状態をいかに
つくるか？
これに成功している会社は、
採用で困らないので、一度
試してみてはいかがでしょうか
