こんにちは。イノセル内野です。
昨日は業務委託メンバー、社員を
含め、5名で週次会議を実施した。
今弊社では毎週月曜日に、目標と
現状の不足を埋めるための進捗
会議を行っている。
そんな中、
新しく加入してくれた久保さんが
1か月目にもかかわらず初受注。
しかも2名の決定。
成長スピードがすごい。
かなり力があるパートナーだ。
久保さんは、もともと
ビジネスコーチングの勉強仲間。
前職は上場企業の人事で、営業の
経験は2年ほど。
その後は、採用人事を経験。
そして今年10月から独立。
まずは個人事業としてスタート
しており、その中で、弊社の
採用支援、転職支援業務を手伝って
もらっている。
彼とぜひ一緒に働きたい！！と
思ったのはなぜか？？
人事経験があるからではない。
上場企業出身だからでもない。
圧倒的に○○力が高い点。
それに尽きる。
・本日のテーマ
営業採用において重要な
のは○○力である
話は変わるが、自慢のように
なり恐縮だが、
イノセルの1号社員木嶋も、
すこぶるパフォーマンスが高い。
この2か月で業務をほぼ完璧に
習得した。
彼女のミッションは転職者の方を
集客すること。
今一人で営業経験者25~35歳の
優秀層を、月に70から100名
申込みをいただく力をつけている。
私がこれまで持った部下の中でも
1~2位を争う、成長速度の速さ。
採用は大当たりの実感。
そして、業務委託の久保さんも
2か月目で初成約。
まだまだこれから成約をコンスタント
にあげそうな動きで、これからが
本当に楽しみだ。
二人に共通するのは何か？
経験がないこと
だ。
しかし、彼らには圧倒的に
○○力がある。
特にこの人材紹介、ヘッドハンティング
の業界においては、○○力が非常に
重要な成功の分かれ目となる資質だと
私は思っている。
○○力、それは何か？
人間的魅力
である。
正直、人材紹介業界は、10年前から
あまり進化していないと私は感じ
ている。
プレイヤーの多くは
売上至上主義。
人の転職の重要な転換点にかかわる
重さや価値を本質的に理解している
人が少ない。
また、企業が採用をする責任の重さ、
成長に対する影響度を本当に理解
している人は、業界内に１０％も
いないのではないか？
と私は思う。
そういった業界に身を置いている
同業、同職種の人を採用したら、
私の会社では確実に文化的ミスマッチ
を起こす。
だから、価値観の合わない、同業の
プレイヤーは絶対採用しない。
その経験、成功体験が邪魔になるからだ。
それよりも、人を引き付ける人間的
魅力という、教えられない資質を持った
人とともに働きたいし、共に成長したい。
その信念で、業務委託の方でも全員を
未経験で採用し、その代わり、手順は私
の成約フローを教え込むことにした。
これが今のところうまくいっている。
人間的魅力の判断基準はシンプル。
この人に相談したい。
と自分が転職者だったら思うか。
この人に相談したい。
と自分が企業だったら思うか。
ここに尽きる。
イノセル㈱は
営業を面白くする
を使命にしている。
弊社と接点を持ってくれた人が
面白い
と感じられることが大事だと
考えている。
魅力ある人と話せればその時間は
楽しくなる。
そして、社員自身が仕事を面白がる
ことが仕事の大前提。
人間的に魅力ある人と働くと仲間も
楽しい。
自分たちが生き生き面白いことで、
その仕事の面白さが伝播していく
ような流れを作ることが私の
理想だ。
営業はスキル重視で採用すると
ハイパフォーマーを採用できない
と私は思う。
相手に信頼される人間性、
湧き出ている魅力、言語化できない
その人のエネルギーを見極められる
会社がトップパフォーマーを採用し、
勝利する。
履歴書、職歴書には現れない
その人そのものから感じる
エネルギーを採用基準に
加えてみてはいかがだろうか？
◆営業のコツ
経験よりも、人間的魅力を営業の
採用基準にする
昨日は業務委託メンバー、社員を
含め、5名で週次会議を実施した。
今弊社では毎週月曜日に、目標と
現状の不足を埋めるための進捗
会議を行っている。
そんな中、
新しく加入してくれた久保さんが
1か月目にもかかわらず初受注。
しかも2名の決定。
成長スピードがすごい。
かなり力があるパートナーだ。
久保さんは、もともと
ビジネスコーチングの勉強仲間。
前職は上場企業の人事で、営業の
経験は2年ほど。
その後は、採用人事を経験。
そして今年10月から独立。
まずは個人事業としてスタート
しており、その中で、弊社の
採用支援、転職支援業務を手伝って
もらっている。
彼とぜひ一緒に働きたい！！と
思ったのはなぜか？？
人事経験があるからではない。
上場企業出身だからでもない。
圧倒的に○○力が高い点。
それに尽きる。
・本日のテーマ
営業採用において重要な
のは○○力である
話は変わるが、自慢のように
なり恐縮だが、
イノセルの1号社員木嶋も、
すこぶるパフォーマンスが高い。
この2か月で業務をほぼ完璧に
習得した。
彼女のミッションは転職者の方を
集客すること。
今一人で営業経験者25~35歳の
優秀層を、月に70から100名
申込みをいただく力をつけている。
私がこれまで持った部下の中でも
1~2位を争う、成長速度の速さ。
採用は大当たりの実感。
そして、業務委託の久保さんも
2か月目で初成約。
まだまだこれから成約をコンスタント
にあげそうな動きで、これからが
本当に楽しみだ。
二人に共通するのは何か？
経験がないこと
だ。
しかし、彼らには圧倒的に
○○力がある。
特にこの人材紹介、ヘッドハンティング
の業界においては、○○力が非常に
重要な成功の分かれ目となる資質だと
私は思っている。
○○力、それは何か？
人間的魅力
である。
正直、人材紹介業界は、10年前から
あまり進化していないと私は感じ
ている。
プレイヤーの多くは
売上至上主義。
人の転職の重要な転換点にかかわる
重さや価値を本質的に理解している
人が少ない。
また、企業が採用をする責任の重さ、
成長に対する影響度を本当に理解
している人は、業界内に１０％も
いないのではないか？
と私は思う。
そういった業界に身を置いている
同業、同職種の人を採用したら、
私の会社では確実に文化的ミスマッチ
を起こす。
だから、価値観の合わない、同業の
プレイヤーは絶対採用しない。
その経験、成功体験が邪魔になるからだ。
それよりも、人を引き付ける人間的
魅力という、教えられない資質を持った
人とともに働きたいし、共に成長したい。
その信念で、業務委託の方でも全員を
未経験で採用し、その代わり、手順は私
の成約フローを教え込むことにした。
これが今のところうまくいっている。
人間的魅力の判断基準はシンプル。
この人に相談したい。
と自分が転職者だったら思うか。
この人に相談したい。
と自分が企業だったら思うか。
ここに尽きる。
イノセル㈱は
営業を面白くする
を使命にしている。
弊社と接点を持ってくれた人が
面白い
と感じられることが大事だと
考えている。
魅力ある人と話せればその時間は
楽しくなる。
そして、社員自身が仕事を面白がる
ことが仕事の大前提。
人間的に魅力ある人と働くと仲間も
楽しい。
自分たちが生き生き面白いことで、
その仕事の面白さが伝播していく
ような流れを作ることが私の
理想だ。
営業はスキル重視で採用すると
ハイパフォーマーを採用できない
と私は思う。
相手に信頼される人間性、
湧き出ている魅力、言語化できない
その人のエネルギーを見極められる
会社がトップパフォーマーを採用し、
勝利する。
履歴書、職歴書には現れない
その人そのものから感じる
エネルギーを採用基準に
加えてみてはいかがだろうか？
◆営業のコツ
経験よりも、人間的魅力を営業の
採用基準にする
