いつもお世話になります。
イノセル内野です。
先日2年前にご紹介した方と
会食に行きました。
一人は39歳。一人は36歳。
私がまだ一人で会社を運営していた時に
出会ったスーパーセールスマン。
最近弊社に入社した新人二人を引き連れ、
5人で今後の営業展開やこれまでの
採用の〇×などをヒアリングさせて
いただきました。
これがめちゃくちゃ勉強になった。
普通、人材紹介会社は、2年前の
ご紹介者と飯を食う時間なんて
なかなか取れません。
前職の私の部下が、こんなことを
していたら次のマッチングを
生むための行動を指示し、
叱責していたでしょう。
理由は、短期的な数字には何の利益も
生まない活動に見えるからです。
ですが、弊社が目指している世界は、
「営業を面白くする」
です。営業が面白くなるファーストステップ
はその会社で「売れる」ようになることです。
そのためには、公式の場だけでなく、
非公式の場で、会社の実態を把握することが
マッチング精度を高め、結果的に採用効率
をあげ、弊社の売上にもつながるし、何より
お客様の利益につながります。
最近、思うのは、この本質からずれて、
キャリア軸だけで営業のよしあしを
判断する会社が増えてきて採用ミス
をされている会社が多いなということ…。
キャリア軸を最重視する採用基準は、
本当に大間違いなので、速攻修正された
ほうがいいです。
営業の現場に詳しくない採用コンサルの
方々が言うことは、営業採用においては、
あてはまらないことが多いので、
本当にお気を付けください。
断言したいのは、
キャリア軸がしっかりした人=売れる人
ではありません。
また
理念共感=売れる人
でもありません。
キャリア軸、理念共感に振り切った
採用をした会社は2年後に、売れない
営業だらけで苦労することになります。
※実際そんな企業を過去にたくさん
みてきました…。
じゃあ売れる営業はどんな人なの？
という疑問がわいたと思います。
これは、
売れる人=人を口説く力がある
力をつけられる人
です。
キャリア軸、理念軸だけで営業職採用をする
と、本当に売れる人を不合格にして
しまいます。
経営者は知らないところで見えない損失額を
毎年すごい金額で積み上げていることに
気付くべきです。
話を戻しますが、このクライアントが
二人の採用に投資した金額は
400万円前後です。
決して安い投資ではありません。
ですが、この二人がこの1年で上げた
売上額はいくらほどだと思いますか？
1000万円でしょうか？
5000万円でしょうか？
1億円でしょうか？
明言はしてくれませんでしたが、
話の文脈を推察するに、
少なくとも
「約８億円」
は超えてます。
弊社への投資額400万円。
それが、8億円になって帰ってくる。
ＲＯＩ=200倍。
そんな投資、なかなかないですよね。
営業コンサルの方に依頼をしても、200倍
になって返ってくることはないでしょう。
新しいマーケティングツールに投資を
しても1年で200倍になることはまれで
すよね。
でも人の投資は、成功すれば200倍の
レバレッジが利くということ、これ、
成長企業の経営者はみな知っています。
しかし当たる確率が低い。
それが採用の難しさです。
でもこの当たる確率を高めることが
できます。
そのコツを今日はお伝えします。
◆投資を成功させる営業採用
では最低限、必要なこととは？
まず、結論ですが、１００％の
答えはありません。
しかし、売れない人を排除する事は
できると思っています。
そのプロセスが以下の３つです。
プロセス１：
「事業責任者」、「営業で売れた人」、
「売れている人」だけを見極め担当
にする
営業をやったことがない人に
面接を任せる経営者がいます。
これは、本当に危険なことです。
なぜなら将来、数十億円の売上をもたらす
可能性がある人を落選させるリスクがある
からです。
これは例えるなら、磨けばダイヤモンドの
石をガンガン投げ捨てて、そのダイヤを正しく
鑑定できるライバルに拾われるようなもの。
見えないところで、数十億円の利益を
奪われているのと同じです。
昔大手ネット広告企業の営業採用の
お手伝いをしていた時に、現場のセールス
マネージャーの一番の不満は、人事の方
が同業他社でトップセールスになった
人をガンガン落としていたというものが
ありました。
そして新しく配属されるメンバーがいつも、
「勘弁してくれよ」
というレベルのやばい人ばかり。
その結果、会社で数十億円の利益をもたらし
ていた営業マネージャーが、人材育成に疲れ
きり、退職するという事象を引き起こして
しまったのです。
でもこれは、多くの会社で今も
たくさん発生している事実です。
プロセス２：
お金を増やせる人か？=目の前の人を
口説く力があるかを判断する
お金を増やせる人かどうかを判断するには、
まず採用する側がビジネスモデルを
理解することが大切になります。
誰から、どうやって、どのくらいの売上を
どんな頻度で作っているのか？
ビジネスにはお金を頂く流れがあります。
見込みの獲得から成約までの流れは各社違う
ものです。まずはこの全体像を採用面接を
する方が把握する。
そして、その中で、
今回募集する営業はどの流れを担当し、
どういう風にすれば売れるのか？
これを事実ベースで知る必要があります。
自社の営業は、どう動けば、売上を
上げられるか
これが間違っていると判断基準
も間違えます。
３点目：サービスが売れるＫＳＦは？
（ＫＳＦ=キーサクセスファクター）
売れる売れないの差はどこでつくのか？
何がキーなのか？
これが商品特性と顧客特性によって
全く変わるのです。
例えば…
・5万円の広告営業なら、とにかく、
商談量と即決を促す力だったりします。
・1億円の機械営業なら、人間関係を作り、
コンペ前に重要情報を獲得することが
キーだったりします。
・研修営業は、経営者から信頼される
深いヒアリング能力と経営者から信頼
される人格かどうか？がキーだったり
します。
以上、3点をぜひ、面接官に理解してもらう
ことが、採用の成功確率を高めるポイント
です。
それに加えて、理念とキャリア軸の
マッチ度合いをご判断されると、
営業採用におけるミスはぐっと減ります。
まずは、貴社で、どんな人が売れるのか？
を定義する前に、
どういうプロセスで受注が決まるのか？
そのＫＳＦは何か？
これを言語化してください。
そして、そのＫＳＦを実現するフローを
作ってみてください。
で、そのフローを期待する期限内に
遂行できる人材を採用すれば、
売れない人を採用するリスクは
ほぼなくなるはずです。
ご質問があれば、ご返信いただければ
ご回答申し上げますー。
イノセル内野です。
先日2年前にご紹介した方と
会食に行きました。
一人は39歳。一人は36歳。
私がまだ一人で会社を運営していた時に
出会ったスーパーセールスマン。
最近弊社に入社した新人二人を引き連れ、
5人で今後の営業展開やこれまでの
採用の〇×などをヒアリングさせて
いただきました。
これがめちゃくちゃ勉強になった。
普通、人材紹介会社は、2年前の
ご紹介者と飯を食う時間なんて
なかなか取れません。
前職の私の部下が、こんなことを
していたら次のマッチングを
生むための行動を指示し、
叱責していたでしょう。
理由は、短期的な数字には何の利益も
生まない活動に見えるからです。
ですが、弊社が目指している世界は、
「営業を面白くする」
です。営業が面白くなるファーストステップ
はその会社で「売れる」ようになることです。
そのためには、公式の場だけでなく、
非公式の場で、会社の実態を把握することが
マッチング精度を高め、結果的に採用効率
をあげ、弊社の売上にもつながるし、何より
お客様の利益につながります。
最近、思うのは、この本質からずれて、
キャリア軸だけで営業のよしあしを
判断する会社が増えてきて採用ミス
をされている会社が多いなということ…。
キャリア軸を最重視する採用基準は、
本当に大間違いなので、速攻修正された
ほうがいいです。
営業の現場に詳しくない採用コンサルの
方々が言うことは、営業採用においては、
あてはまらないことが多いので、
本当にお気を付けください。
断言したいのは、
キャリア軸がしっかりした人=売れる人
ではありません。
また
理念共感=売れる人
でもありません。
キャリア軸、理念共感に振り切った
採用をした会社は2年後に、売れない
営業だらけで苦労することになります。
※実際そんな企業を過去にたくさん
みてきました…。
じゃあ売れる営業はどんな人なの？
という疑問がわいたと思います。
これは、
売れる人=人を口説く力がある
力をつけられる人
です。
キャリア軸、理念軸だけで営業職採用をする
と、本当に売れる人を不合格にして
しまいます。
経営者は知らないところで見えない損失額を
毎年すごい金額で積み上げていることに
気付くべきです。
話を戻しますが、このクライアントが
二人の採用に投資した金額は
400万円前後です。
決して安い投資ではありません。
ですが、この二人がこの1年で上げた
売上額はいくらほどだと思いますか？
1000万円でしょうか？
5000万円でしょうか？
1億円でしょうか？
明言はしてくれませんでしたが、
話の文脈を推察するに、
少なくとも
「約８億円」
は超えてます。
弊社への投資額400万円。
それが、8億円になって帰ってくる。
ＲＯＩ=200倍。
そんな投資、なかなかないですよね。
営業コンサルの方に依頼をしても、200倍
になって返ってくることはないでしょう。
新しいマーケティングツールに投資を
しても1年で200倍になることはまれで
すよね。
でも人の投資は、成功すれば200倍の
レバレッジが利くということ、これ、
成長企業の経営者はみな知っています。
しかし当たる確率が低い。
それが採用の難しさです。
でもこの当たる確率を高めることが
できます。
そのコツを今日はお伝えします。
◆投資を成功させる営業採用
では最低限、必要なこととは？
まず、結論ですが、１００％の
答えはありません。
しかし、売れない人を排除する事は
できると思っています。
そのプロセスが以下の３つです。
プロセス１：
「事業責任者」、「営業で売れた人」、
「売れている人」だけを見極め担当
にする
営業をやったことがない人に
面接を任せる経営者がいます。
これは、本当に危険なことです。
なぜなら将来、数十億円の売上をもたらす
可能性がある人を落選させるリスクがある
からです。
これは例えるなら、磨けばダイヤモンドの
石をガンガン投げ捨てて、そのダイヤを正しく
鑑定できるライバルに拾われるようなもの。
見えないところで、数十億円の利益を
奪われているのと同じです。
昔大手ネット広告企業の営業採用の
お手伝いをしていた時に、現場のセールス
マネージャーの一番の不満は、人事の方
が同業他社でトップセールスになった
人をガンガン落としていたというものが
ありました。
そして新しく配属されるメンバーがいつも、
「勘弁してくれよ」
というレベルのやばい人ばかり。
その結果、会社で数十億円の利益をもたらし
ていた営業マネージャーが、人材育成に疲れ
きり、退職するという事象を引き起こして
しまったのです。
でもこれは、多くの会社で今も
たくさん発生している事実です。
プロセス２：
お金を増やせる人か？=目の前の人を
口説く力があるかを判断する
お金を増やせる人かどうかを判断するには、
まず採用する側がビジネスモデルを
理解することが大切になります。
誰から、どうやって、どのくらいの売上を
どんな頻度で作っているのか？
ビジネスにはお金を頂く流れがあります。
見込みの獲得から成約までの流れは各社違う
ものです。まずはこの全体像を採用面接を
する方が把握する。
そして、その中で、
今回募集する営業はどの流れを担当し、
どういう風にすれば売れるのか？
これを事実ベースで知る必要があります。
自社の営業は、どう動けば、売上を
上げられるか
これが間違っていると判断基準
も間違えます。
３点目：サービスが売れるＫＳＦは？
（ＫＳＦ=キーサクセスファクター）
売れる売れないの差はどこでつくのか？
何がキーなのか？
これが商品特性と顧客特性によって
全く変わるのです。
例えば…
・5万円の広告営業なら、とにかく、
商談量と即決を促す力だったりします。
・1億円の機械営業なら、人間関係を作り、
コンペ前に重要情報を獲得することが
キーだったりします。
・研修営業は、経営者から信頼される
深いヒアリング能力と経営者から信頼
される人格かどうか？がキーだったり
します。
以上、3点をぜひ、面接官に理解してもらう
ことが、採用の成功確率を高めるポイント
です。
それに加えて、理念とキャリア軸の
マッチ度合いをご判断されると、
営業採用におけるミスはぐっと減ります。
まずは、貴社で、どんな人が売れるのか？
を定義する前に、
どういうプロセスで受注が決まるのか？
そのＫＳＦは何か？
これを言語化してください。
そして、そのＫＳＦを実現するフローを
作ってみてください。
で、そのフローを期待する期限内に
遂行できる人材を採用すれば、
売れない人を採用するリスクは
ほぼなくなるはずです。
ご質問があれば、ご返信いただければ
ご回答申し上げますー。
