いつもお世話になります。
イノセル内野です。
突然ですが、、、
現在イノセルではコンサルタントを
積極的に、採用活動中です。
昨年、試したものは、
ウォンテッドリー
リクナビネクスト
タウンワーク
ここで採用に成功した媒体は、
リクナビネクスト
タウンワークです。
ここでは、タウンワークでは、
3万円くらいの広告費用で、
応募が200名を超えました。
リクナビネクストでは、50万円
で280名ほどの応募があり、
1名採用できました。
ウォンテッドリーでは全体の
応募は、120名ほどいただきました
が業務委託の方と5名ほどご縁が
繋がりました。
しかし、この活動を通じて、
私が実感したのは、今の規模で、
求人広告を活用する採用は、著しく
効率が悪いということです。
ありがたいことにたくさんの
応募者がいらっしゃいましたが、
この方への返信作業が本当に大変
でした。
・日程調整の作業が膨大。
・合否連絡（不合格連絡が数百人）
の数が毎週、数十名。
・すぐに返信をしないと連絡が
とれなくなる
・日程調整をして面接しようと
思ったら、無断でキャンセル。
人事がいない状態で、媒体を使った
採用活動は細かい事務業務ができない
私にはとても負荷のかかる作業である
ことがよくわかりました。
そこで、今年は、人材紹介会社を
活用しています。
人材紹介会社が、人材紹介会社
を使って採用する？
ほかの業界の方から見ると意味が
わからない話ですよね。
ただ、正直に言えば、弊社の登録者
にもお声がけはしております。
ですが、なかなか、自社に振り向
いてくれないわけです。
それもそのはず、登録者の方は、
弊社へアプローチした動機が、
数多くの企業の中から、
自分にマッチした企業を紹介して
ほしいというもの。
そこで、イノセルの自社採用を
ごり押ししてしまっては、
クレームに発展する危険性もあります。
ですので、他人材紹介会社を5社ほど
活用して、中途採用活動をしている
わけです。
その中で学んだこと。
それは、エージェントさんと頻度高い
コミュニケーションをとれる状態
を作る必要があるということです。
加えて、口頭で伝えた情報は１０％も
伝わらない…ということです。
しかも仲介していただく人が増えるほど
その精度は薄まります。
ほとんどの人材紹介会社は、企業担当
（ＲＡ）と求職者担当（ＣＡ）が
分かれています。
なので、いくら、ＲＡの方に、
創業物語や、熱いビジョンを語った
ところで、ＣＡの人にはほぼ届きません。
だから、ここでも相手の心を動かす
求人票やプレゼン資料が必要なんです。
ターゲットの方に響く、文章や画像を
含めた資料を用意できれば採用効率が
断然あがるということです。
※その際にも人を動かす言葉の技術である
コピーライティングスキルがとても重要。
とはいえ、奇跡的に今、内定が1名。
最終面接が1名という状況は作れて
いるのですが、ここから内定承諾を
いただくのは、なかなか至難の業。
いつもならば、リアルで会食をして
泥臭く口説くのですが、緊急事態宣言
の今、そんな荒業も使えません。
この2名を逃すとまた一から採用
のやり直し…。
うわぁ、、、途方に暮れる…。
うーーんどうしたものか？？
そこで、1週間ほど考え抜いて、
何とか２つの案を考えました。
これ、結構思い切ったアイデアだと
我ながら思います。
その２つ目の案は貴社が採用活動を
されているなら、多くの会社がやって
いない奇策、でも大変有効な打ち手だと
思います。
ではその２つを発表します。
1つ目。これは、
採用メインの人事を採用する事。
やはり、採用を強化するのであれば
人事を採用しなければと、これは、
尊敬するマザーズ上場の部長さんに
アドバイスをされたことです。
頭の中を採用で100%埋めている
（=コミットする）人を配置しないと、
計画通りに採用は進まない
という助言をいただき、その通りだ！
と思って、この規模で、人事を
採用することにしました。
ぜひ、営業職を口説けそうな人事の方
がいましたら、ご紹介くださいませ。
2つ目の案。
これが多くの会社がやっていなくて、
かなり有効な打ち手だと思うものです。
これが作られれば、私の代わりに、
同じクオリティでプレゼンができて、
24時間、365日働ける口説き専門の
採用人事を採用したようなものです。
実際に、これを実践している会社は、
わずか70名の会社で国立大学、
早慶、ＭＡＲＣＨ以上の高学歴の
人材をザクザク採用できるように
なったそうです。
※優秀さは学歴がすべてじゃないですが、
わかりやすい事例なので
その案とは、、、、
『採用ランディングページ』
を作るという案です。
人材紹介会社を使って、そのＬＰに
着地してもらえば、勝手に、弊社へ
の志望度が上がるようなページ。
これがあれば、毎回エージェント
さんと採用の魅了づけについて、
熱く語らなくてよくなります。
ターゲットの方にこのページを
見てもらうようにお願いすれば、
5人1名くらいの割合でも、
入りたいという気持ちを持ってくれれば、
その後の採用工程がかなり楽になる。
ＨＰ（ＬＰ）も作って、エージェントに
紹介料も払ってお金もったいなくない？
そんな声も上がってきそうですが、
営業採用に関して言えば、優秀な
1名を採用できれば、弊社では、
年間の利益が1000~2000万円単位
で見込めます。
でも、売れない人を採用すれば、
1名あたりの赤字額が1000万円
単位で出てしまいます。
まさに、今後の成長するかどうかの
運命を大きく変える重要な活動。
この売れる営業の採用に成功すれば
長きにわたり、弊社に利益をもたら
してくれる可能性がある投資活動
です。
だから、
入り口に手間と工夫と
お金をかける。
ここには惜しみない投資をしようと。
そう決めました。
我々もお客様にそのようにお伝えしている
ので、自分たちも同じ気持ちを知り、
そして実践し、最適解を見つけようと
いう裏の意図もあります。
実際に、成長している上場企業の社長は
ほとんど、採用への投資額が高い。
そして、多くの社長が決め台詞のように
おっしゃるのが、
「採用がすべて」。
です。
採用のランディングページとは、
最初に弊社に訪れた人が、うちへの
志望度が上がり、応募したくなる
ようなページです。
人材紹介会社を活用する期待値として
は、その役割をＲＡの方にやって
ほしかったのですが、うちのような
小規模の会社に、めちゃくちゃ売れている
営業をマッチングさせるのは、
至難の業だ…という風に感じ始めて
おります。
エージェントの営業からすれば、
同じターゲットなら弊社より決めやすい
条件の会社はいくらでもあります。
だから、優秀層の応募者の志望度を
上げる仕掛けをしないと、エージェントは
弊社に注力して頂けないという構造
もよくわかりました。
ですから、私の採用の口説きトーク
をランディングページにしてしまおう
と。
求職者は必ずＨＰを見ます。
でも、ＨＰは、採用を目的とした
ページではなく、網羅的にたくさん
の情報が入っているので、意外と
採用ページは埋もれてしまっています。
営業職の方の応募意欲を高めるには、
それ専門の目的のページを作らないと
期待したアクションを取っていただけ
ないと。
※こちらのページができましたら、
またお披露目させていただきます。
これから、採用に全精力をかけて
まいりますので、ここでもノウハウが
溜まりましたら、情報をシェアさせて
いただきます。
また、ご提案ですが、
ぜひ貴社も営業専門のＬＰを作って
みてはいかがでしょうか？
もし、営業職の採用を人材紹介で
お考えならば、壁打ち相手やらせて
いただきますー。
【追伸】
そこで、こちらのメールをご覧に
なっているあなたへのお願いです。
もし、貴社に、自慢の採用ＨＰが
あるという方がいらっしゃったら、
こちらへ返信いただけないでしょうか？
ぜひ、参考にさせて頂きたいのです。
営業職採用でなくても問題ありません。
貴社のＨＰから勝手に応募が来るとか、
ＨＰをご覧になると志望度が高まった
とか、そんな事例をお持ちの方に、ぜひ
ご教示いただきたいです。
こちら、ご返信いただいた方には、全員
リクナビＮＥＸＴで280名以上の募集
が来た弊社の求人広告をデータで
差し上げます。
ぜひ、よろしくお願いいたします！！
イノセル内野です。
突然ですが、、、
現在イノセルではコンサルタントを
積極的に、採用活動中です。
昨年、試したものは、
ウォンテッドリー
リクナビネクスト
タウンワーク
ここで採用に成功した媒体は、
リクナビネクスト
タウンワークです。
ここでは、タウンワークでは、
3万円くらいの広告費用で、
応募が200名を超えました。
リクナビネクストでは、50万円
で280名ほどの応募があり、
1名採用できました。
ウォンテッドリーでは全体の
応募は、120名ほどいただきました
が業務委託の方と5名ほどご縁が
繋がりました。
しかし、この活動を通じて、
私が実感したのは、今の規模で、
求人広告を活用する採用は、著しく
効率が悪いということです。
ありがたいことにたくさんの
応募者がいらっしゃいましたが、
この方への返信作業が本当に大変
でした。
・日程調整の作業が膨大。
・合否連絡（不合格連絡が数百人）
の数が毎週、数十名。
・すぐに返信をしないと連絡が
とれなくなる
・日程調整をして面接しようと
思ったら、無断でキャンセル。
人事がいない状態で、媒体を使った
採用活動は細かい事務業務ができない
私にはとても負荷のかかる作業である
ことがよくわかりました。
そこで、今年は、人材紹介会社を
活用しています。
人材紹介会社が、人材紹介会社
を使って採用する？
ほかの業界の方から見ると意味が
わからない話ですよね。
ただ、正直に言えば、弊社の登録者
にもお声がけはしております。
ですが、なかなか、自社に振り向
いてくれないわけです。
それもそのはず、登録者の方は、
弊社へアプローチした動機が、
数多くの企業の中から、
自分にマッチした企業を紹介して
ほしいというもの。
そこで、イノセルの自社採用を
ごり押ししてしまっては、
クレームに発展する危険性もあります。
ですので、他人材紹介会社を5社ほど
活用して、中途採用活動をしている
わけです。
その中で学んだこと。
それは、エージェントさんと頻度高い
コミュニケーションをとれる状態
を作る必要があるということです。
加えて、口頭で伝えた情報は１０％も
伝わらない…ということです。
しかも仲介していただく人が増えるほど
その精度は薄まります。
ほとんどの人材紹介会社は、企業担当
（ＲＡ）と求職者担当（ＣＡ）が
分かれています。
なので、いくら、ＲＡの方に、
創業物語や、熱いビジョンを語った
ところで、ＣＡの人にはほぼ届きません。
だから、ここでも相手の心を動かす
求人票やプレゼン資料が必要なんです。
ターゲットの方に響く、文章や画像を
含めた資料を用意できれば採用効率が
断然あがるということです。
※その際にも人を動かす言葉の技術である
コピーライティングスキルがとても重要。
とはいえ、奇跡的に今、内定が1名。
最終面接が1名という状況は作れて
いるのですが、ここから内定承諾を
いただくのは、なかなか至難の業。
いつもならば、リアルで会食をして
泥臭く口説くのですが、緊急事態宣言
の今、そんな荒業も使えません。
この2名を逃すとまた一から採用
のやり直し…。
うわぁ、、、途方に暮れる…。
うーーんどうしたものか？？
そこで、1週間ほど考え抜いて、
何とか２つの案を考えました。
これ、結構思い切ったアイデアだと
我ながら思います。
その２つ目の案は貴社が採用活動を
されているなら、多くの会社がやって
いない奇策、でも大変有効な打ち手だと
思います。
ではその２つを発表します。
1つ目。これは、
採用メインの人事を採用する事。
やはり、採用を強化するのであれば
人事を採用しなければと、これは、
尊敬するマザーズ上場の部長さんに
アドバイスをされたことです。
頭の中を採用で100%埋めている
（=コミットする）人を配置しないと、
計画通りに採用は進まない
という助言をいただき、その通りだ！
と思って、この規模で、人事を
採用することにしました。
ぜひ、営業職を口説けそうな人事の方
がいましたら、ご紹介くださいませ。
2つ目の案。
これが多くの会社がやっていなくて、
かなり有効な打ち手だと思うものです。
これが作られれば、私の代わりに、
同じクオリティでプレゼンができて、
24時間、365日働ける口説き専門の
採用人事を採用したようなものです。
実際に、これを実践している会社は、
わずか70名の会社で国立大学、
早慶、ＭＡＲＣＨ以上の高学歴の
人材をザクザク採用できるように
なったそうです。
※優秀さは学歴がすべてじゃないですが、
わかりやすい事例なので
その案とは、、、、
『採用ランディングページ』
を作るという案です。
人材紹介会社を使って、そのＬＰに
着地してもらえば、勝手に、弊社へ
の志望度が上がるようなページ。
これがあれば、毎回エージェント
さんと採用の魅了づけについて、
熱く語らなくてよくなります。
ターゲットの方にこのページを
見てもらうようにお願いすれば、
5人1名くらいの割合でも、
入りたいという気持ちを持ってくれれば、
その後の採用工程がかなり楽になる。
ＨＰ（ＬＰ）も作って、エージェントに
紹介料も払ってお金もったいなくない？
そんな声も上がってきそうですが、
営業採用に関して言えば、優秀な
1名を採用できれば、弊社では、
年間の利益が1000~2000万円単位
で見込めます。
でも、売れない人を採用すれば、
1名あたりの赤字額が1000万円
単位で出てしまいます。
まさに、今後の成長するかどうかの
運命を大きく変える重要な活動。
この売れる営業の採用に成功すれば
長きにわたり、弊社に利益をもたら
してくれる可能性がある投資活動
です。
だから、
入り口に手間と工夫と
お金をかける。
ここには惜しみない投資をしようと。
そう決めました。
我々もお客様にそのようにお伝えしている
ので、自分たちも同じ気持ちを知り、
そして実践し、最適解を見つけようと
いう裏の意図もあります。
実際に、成長している上場企業の社長は
ほとんど、採用への投資額が高い。
そして、多くの社長が決め台詞のように
おっしゃるのが、
「採用がすべて」。
です。
採用のランディングページとは、
最初に弊社に訪れた人が、うちへの
志望度が上がり、応募したくなる
ようなページです。
人材紹介会社を活用する期待値として
は、その役割をＲＡの方にやって
ほしかったのですが、うちのような
小規模の会社に、めちゃくちゃ売れている
営業をマッチングさせるのは、
至難の業だ…という風に感じ始めて
おります。
エージェントの営業からすれば、
同じターゲットなら弊社より決めやすい
条件の会社はいくらでもあります。
だから、優秀層の応募者の志望度を
上げる仕掛けをしないと、エージェントは
弊社に注力して頂けないという構造
もよくわかりました。
ですから、私の採用の口説きトーク
をランディングページにしてしまおう
と。
求職者は必ずＨＰを見ます。
でも、ＨＰは、採用を目的とした
ページではなく、網羅的にたくさん
の情報が入っているので、意外と
採用ページは埋もれてしまっています。
営業職の方の応募意欲を高めるには、
それ専門の目的のページを作らないと
期待したアクションを取っていただけ
ないと。
※こちらのページができましたら、
またお披露目させていただきます。
これから、採用に全精力をかけて
まいりますので、ここでもノウハウが
溜まりましたら、情報をシェアさせて
いただきます。
また、ご提案ですが、
ぜひ貴社も営業専門のＬＰを作って
みてはいかがでしょうか？
もし、営業職の採用を人材紹介で
お考えならば、壁打ち相手やらせて
いただきますー。
【追伸】
そこで、こちらのメールをご覧に
なっているあなたへのお願いです。
もし、貴社に、自慢の採用ＨＰが
あるという方がいらっしゃったら、
こちらへ返信いただけないでしょうか？
ぜひ、参考にさせて頂きたいのです。
営業職採用でなくても問題ありません。
貴社のＨＰから勝手に応募が来るとか、
ＨＰをご覧になると志望度が高まった
とか、そんな事例をお持ちの方に、ぜひ
ご教示いただきたいです。
こちら、ご返信いただいた方には、全員
リクナビＮＥＸＴで280名以上の募集
が来た弊社の求人広告をデータで
差し上げます。
ぜひ、よろしくお願いいたします！！
