イノセル内野です。
私が子供の頃、父親から言われ続けたこと
それは
「他人に迷惑をかけるな」
です。
この父親のモットー。
これは私の心と体に染みつきました。
モットー=親父の信念
は私の性格を形成するのに
大きな影響がありました。
実際、他人に迷惑をかける行為に
ついて、過敏な対応をするようになった
と思います。
小さいころからその概念を何度も
何度も話されていたので、自分の
心の中に核のような価値観が
形成されていく。
なぜこんなモットーを掲げたのか
といえば、私の父親は1000人の
小学校の校長だったことが
関連しています。
私の地元は長崎県諫早市（いさはや）
という小さな田舎町。
この街の中で、父はまあまあの有名人です。
学校では尊敬され続ける必要がある「校長」。
生徒に指導していく「手本」となる存在。
そんな父親が自分の子供をまともに育てられ
ないという噂がたったら、仕事に影響が出て
しまいます。
ですから、父親が私を叱る時は、
「自分のメンツを汚すな=他人に迷惑を
かけるな」
物心がつくにつれて、そんな父の
意図が透けて見えるようになりました。
※真意は違うと思いますが、そう受け取った
ということですね。
ですから父親の信念は理解しつつも、
それは親父のための主張と理屈であって、
私の成長のためではないと判断する
ようになっていったんです。
私の本音は、
「学校の先生としてではなく、自分の父
として私の成長のために叱って
ほしかった」
そんな強い欲求があったのを思い出します。
この父親とのやりとりを思い出すたびに、
社員育成も同じだなぁと感じるんです。
人材育成に関連するポイントは２つ。
1つ目は、「他人に迷惑をかけるな」という
“信念や価値観”を何度も埋め込まれたこと。
これが、
・他人に暴力をふるうな
・他の人に嘘をつくな
・宿題は期日通りにやれ
・遅刻はするな
・食べ終わった食器は片付けろ
・トイレを汚すな
・風呂はきれいに入れ
・ご飯は食べ残すな
などと毎日細かく指示されたら、
どこまでやればいいかわからず、
混乱していたと思います。
「他人に迷惑をかけるな」
という上位概念を理解することで、
細かい行動も自分で修正すること
ができたんですね。
要するに人材育成で重要なことは、
橋の上げ下げの細かい指導ではなく、
「価値観の教育」
がとても重要だってこと。
会社としての姿勢、会社の理念、
営業として会社が求めるスタンス。
こういったことを何度も何度も伝える
ことが、リーダーの重要な役割なんで
しょう。
2つ目は、「父自身のメンツのためではなく、
“自分のために叱ってほしい”」という欲求が
強く存在したということです。
ですから、どんなに厳しく叱ってもその内容が
「自分の成長を願っている叱責か」
この前提があるかどうかで、
人材育成の効果性は大きく変わります。
いい上司は部下の成長のために率直に
指導します。
部下の成長のためなので、遠慮しない。
そして嫌われることを恐れません。
ダメな上司は、自分が嫌われることを恐れ、
いうべきことを言えない人です。
昔のリーダーになりたての私がそうでした。
（今もたまにありますが…。）
明らかにおかしい行動をしている部下を見ても
「ここでフィードバックしたら、モチベーション
下がりそうだよなぁ」
「ここで厳しいことを言うと組織の和が崩れそう」
などと指摘できない理由を作り出し、
タイミングよく、正しい指導ができない上司。
世の中にたくさんいると思います。
でも、その上司の本音は、
「自分が嫌われることを恐れている」
だけだったりします。
ここで、部下の成長を願って時には厳しく
フィードバックできる上司は、長期的には
必ず組織を強くし、そして、業績もあげ、
結果的に部下からも尊敬を集めます。
価値観の教育がうすまり、とにかく短期的
成果を出すことにフォーカスをする会社が
増えると、そこに所属する営業は
ロボット化
します。そのような営業を私も何度か
受けたことがありますが、結論、
めちゃくちゃ気持ちが悪い。
特に仕組みづくりに完全に重きを置き、
売れればＯＫ的なスタンスの
営業組織は顧客に関心がありません。
簡単に言えば、目の前のお客様を
人ではなく、
『売上』
とみている。
そんな人から物を買いたくない
と思いませんか？
今期、弊社も中途採用を加速した結果、
うちもそういう新人を育成してしまっ
ている可能性があり、とても怖いこと
だと思いました。
弊社でもこれはやばい！
という事案があって（詳細は個人の名誉の
ため伏せさせてください）、改めて、価値観
を伝えていくことの大切さを痛感しました。
そこで、イノセル株式会社では、
営業の定義を見直しています。
これまでは、
営業=問題解決
とだけ、伝えてきました。
この認識も人によってまちまちでした…。
お恥ずかしい。
しかし、この定義ですと、解釈の幅が広く、
勘違いをするメンバーも出てしまう
事が分かりました。
そこで、弊社の営業定義を明確に
文章化しようと試みています。
第一案として考えたのがこれです。
---
イノセルの営業とは
「問題解決と理想の達成支援」。
解説：当初、弊社を必要としていなかった
顧客。しかし、相手を理解していくうちに
問題や理想が表面化。
弊社の提案やサービス、商品を買うことで
解決され、満足してもらい、
長期的なパートナーシップを築ける
活動を営業という。
---
幹部メンバーからは冒頭がキャッチー
じゃないとダメ出しされていますが、
ただ、この定義通りのスタンスで
仕事をしていれば顧客に評価され続け、
リピートを生み、ご紹介も増え、
その結果、事業は発展し続けるはずです。
上位役職者ほど、ハシの上げ下げの
スキル伝授ではなく、価値観を伝える。
価値観を伝え続けることで、社員の中
に核（コア）を作る指導。
今の時代、このスタンスが求められて
いて、これを確立した会社が勝ち残る
気がしています。
貴社でも、営業を定義して、
会社が望む行動につながる
営業を定義する、
そんなことをやってみては
いかがでしょうか？
後々、ボディブローのように聞いて
来ると思います。
私が子供の頃、父親から言われ続けたこと
それは
「他人に迷惑をかけるな」
です。
この父親のモットー。
これは私の心と体に染みつきました。
モットー=親父の信念
は私の性格を形成するのに
大きな影響がありました。
実際、他人に迷惑をかける行為に
ついて、過敏な対応をするようになった
と思います。
小さいころからその概念を何度も
何度も話されていたので、自分の
心の中に核のような価値観が
形成されていく。
なぜこんなモットーを掲げたのか
といえば、私の父親は1000人の
小学校の校長だったことが
関連しています。
私の地元は長崎県諫早市（いさはや）
という小さな田舎町。
この街の中で、父はまあまあの有名人です。
学校では尊敬され続ける必要がある「校長」。
生徒に指導していく「手本」となる存在。
そんな父親が自分の子供をまともに育てられ
ないという噂がたったら、仕事に影響が出て
しまいます。
ですから、父親が私を叱る時は、
「自分のメンツを汚すな=他人に迷惑を
かけるな」
物心がつくにつれて、そんな父の
意図が透けて見えるようになりました。
※真意は違うと思いますが、そう受け取った
ということですね。
ですから父親の信念は理解しつつも、
それは親父のための主張と理屈であって、
私の成長のためではないと判断する
ようになっていったんです。
私の本音は、
「学校の先生としてではなく、自分の父
として私の成長のために叱って
ほしかった」
そんな強い欲求があったのを思い出します。
この父親とのやりとりを思い出すたびに、
社員育成も同じだなぁと感じるんです。
人材育成に関連するポイントは２つ。
1つ目は、「他人に迷惑をかけるな」という
“信念や価値観”を何度も埋め込まれたこと。
これが、
・他人に暴力をふるうな
・他の人に嘘をつくな
・宿題は期日通りにやれ
・遅刻はするな
・食べ終わった食器は片付けろ
・トイレを汚すな
・風呂はきれいに入れ
・ご飯は食べ残すな
などと毎日細かく指示されたら、
どこまでやればいいかわからず、
混乱していたと思います。
「他人に迷惑をかけるな」
という上位概念を理解することで、
細かい行動も自分で修正すること
ができたんですね。
要するに人材育成で重要なことは、
橋の上げ下げの細かい指導ではなく、
「価値観の教育」
がとても重要だってこと。
会社としての姿勢、会社の理念、
営業として会社が求めるスタンス。
こういったことを何度も何度も伝える
ことが、リーダーの重要な役割なんで
しょう。
2つ目は、「父自身のメンツのためではなく、
“自分のために叱ってほしい”」という欲求が
強く存在したということです。
ですから、どんなに厳しく叱ってもその内容が
「自分の成長を願っている叱責か」
この前提があるかどうかで、
人材育成の効果性は大きく変わります。
いい上司は部下の成長のために率直に
指導します。
部下の成長のためなので、遠慮しない。
そして嫌われることを恐れません。
ダメな上司は、自分が嫌われることを恐れ、
いうべきことを言えない人です。
昔のリーダーになりたての私がそうでした。
（今もたまにありますが…。）
明らかにおかしい行動をしている部下を見ても
「ここでフィードバックしたら、モチベーション
下がりそうだよなぁ」
「ここで厳しいことを言うと組織の和が崩れそう」
などと指摘できない理由を作り出し、
タイミングよく、正しい指導ができない上司。
世の中にたくさんいると思います。
でも、その上司の本音は、
「自分が嫌われることを恐れている」
だけだったりします。
ここで、部下の成長を願って時には厳しく
フィードバックできる上司は、長期的には
必ず組織を強くし、そして、業績もあげ、
結果的に部下からも尊敬を集めます。
価値観の教育がうすまり、とにかく短期的
成果を出すことにフォーカスをする会社が
増えると、そこに所属する営業は
ロボット化
します。そのような営業を私も何度か
受けたことがありますが、結論、
めちゃくちゃ気持ちが悪い。
特に仕組みづくりに完全に重きを置き、
売れればＯＫ的なスタンスの
営業組織は顧客に関心がありません。
簡単に言えば、目の前のお客様を
人ではなく、
『売上』
とみている。
そんな人から物を買いたくない
と思いませんか？
今期、弊社も中途採用を加速した結果、
うちもそういう新人を育成してしまっ
ている可能性があり、とても怖いこと
だと思いました。
弊社でもこれはやばい！
という事案があって（詳細は個人の名誉の
ため伏せさせてください）、改めて、価値観
を伝えていくことの大切さを痛感しました。
そこで、イノセル株式会社では、
営業の定義を見直しています。
これまでは、
営業=問題解決
とだけ、伝えてきました。
この認識も人によってまちまちでした…。
お恥ずかしい。
しかし、この定義ですと、解釈の幅が広く、
勘違いをするメンバーも出てしまう
事が分かりました。
そこで、弊社の営業定義を明確に
文章化しようと試みています。
第一案として考えたのがこれです。
---
イノセルの営業とは
「問題解決と理想の達成支援」。
解説：当初、弊社を必要としていなかった
顧客。しかし、相手を理解していくうちに
問題や理想が表面化。
弊社の提案やサービス、商品を買うことで
解決され、満足してもらい、
長期的なパートナーシップを築ける
活動を営業という。
---
幹部メンバーからは冒頭がキャッチー
じゃないとダメ出しされていますが、
ただ、この定義通りのスタンスで
仕事をしていれば顧客に評価され続け、
リピートを生み、ご紹介も増え、
その結果、事業は発展し続けるはずです。
上位役職者ほど、ハシの上げ下げの
スキル伝授ではなく、価値観を伝える。
価値観を伝え続けることで、社員の中
に核（コア）を作る指導。
今の時代、このスタンスが求められて
いて、これを確立した会社が勝ち残る
気がしています。
貴社でも、営業を定義して、
会社が望む行動につながる
営業を定義する、
そんなことをやってみては
いかがでしょうか？
後々、ボディブローのように聞いて
来ると思います。
