いつもお世話になります。
イノセル内野です。
最近マザーズに上場したＩＴ企業の
取締役から聞いた話です。
年商は60億円越え。
定着率も高く、安定的に売上が
蓄積されるストックモデルを構築
されている素晴らしい成長企業です。
システムを企業様に提供する事業が
主軸の会社ですが、弊社から複数名
の営業職を採用して頂いています。
最近このお客様にインタビューを
しました。
その時に、こんな話が出ました。
「うちはね。基本的に同業界の人は
とらないようにしてるんですよ。」
ＩＴ業界でＩＴ業界の経験者を
とらない？
なぜ？？
普通に考えれば、同業界経験者を
採用した方が、専門知識があるし、
顧客も類似しているし、
商品を覚える速度も速いはず。
業務フローも似ているから、
即戦力になるのでは？
なのに、なぜ同業界を採用しないのか？
って普通思いませんか。
それに対して一言
「同業界の出身者を採用したら、
学んだことをゼロに戻すのに
時間がかかりすぎるからです」
とのこと。
先方はこう続けます。
「だって文化は違いますよね。
文化が違う状態で同じ業務を
やっていた人ってだいたい
リスクの方が大きいんですよ。
どういうことかっていうと、
たとえば、内野さんの会社って
人材紹介でしょ。
人材紹介で、内野さんの所は、
顧客と長期的なパートナーシップを
作りたいって思いがあるように
感じてるんですけど、そうですよね？
そんな思いを大事にする文化の
会社に、
とにかく、雇用数だけに拘った
マッチングマシーンみたいな人が
きたらどうですか？
「活躍するかしないかは俺らの責任
じゃない。俺らの仕事は、内定を
数多く承諾させることだ！！」
なんて価値観を持っているタイプ
を採用したとしたら、どうですか？
そんな人が来たら、内野さんに
多分、こんなことをいいますよ。
『内野社長、なんで面談に
そんな何度も何度も時間を割かせる
んですか？入社前のフォローをする
ことが数字につながりますか？
早く制度を変えましょう。
売上が伸び切らないです！！甘いです
社長。』
とか、
『営業職のマッチングって複雑ですよね。
儲からないんでやめませんか？
例えば、看護師のマッチングは電話だけで
ガンガン決まりますよ。だから
営業の紹介辞めて、看護師紹介やりましょう』
とか、
『社長、お客様の声とか取材してる暇
あったら、もっと現場に推薦を増やす
ように時間を使わせてくださいよ。お金を
生まない作業に時間割きすぎっす。
まじで意味ないっす。』
極端な例ですけど、もし、
内野さんがこんなことを言われたら
どう感じますか？」
「（内野）絶対嫌ですね」
「ですよね。短期的には成果をあげると
思いますが、長期的には、内野さんの
思いに共感できず、その下につく部下
すらダメにしていきます。
そしたら、本当に作りたい価値とは
反した売上を作り続けて、
なんで、この事業やってるんだっけ？
みたいな話にもなりかねません。
だから、採用で最も大事なのは、
『文化への共感』なんですよね。
過去に数字欲しさに同じ分野の
ＩＴ業界の営業を採用したんですけど、
『そこまでフォローしないといけないの？
面倒くさ…』
『アフターフォローは営業の仕事じゃ
ないっす。』
みたいな態度の人がいて、それをうち色に
考えを改めてもらおうと頑張ったんですが、
結果的に無理でした。
それから、私たちは弊社の文化に
マッチする人材を採用しようと決めたんです。
同業界の人は
「あー、それわかってるんで」
「あー、それ前の会社でやってたんで
大丈夫です」
「そんな細かくフォローする必要ないっす」
など、前職の成功体験を振りかざし、
今の会社で成功を0から作ろうとしません。
一方、未経験の方はわからないから、
すぐに先輩の真似をします。
内の大事にしている価値観通りに
動いてくれます。
長い目で見れば、文化を引き継いで
くれるので、お客様の信頼を強固に
できるんですよ。
そりゃ業界経験者よりも利益を出すには
時間はかかります。
とはいっても3カ月から6か月の差ですよ。
長い目で見たら、弊社の文化とマッチする
価値観を持った未経験をとったほうが、
絶対に業績は伸びます。これは、
10年採用やってきて確信してます」
この取締役の話に、私は100%共感します。
同業界で売れていた人が同業界に転職する
ってケースはほぼありません。
会社の倒産とか、社長の方針転換で
退職を余儀なくされたとか、そういう
ケースでは有能な人を採用できるかも
しれません。
もちろん、例外もあります。
年齢が35歳を過ぎると、同業界で転職
する人の中にも優秀な人たちは増えて
いきます。
なぜならマネジメントポストが
限られており、業績はあげていたものの、
社内政治に負けて、ポストを獲得できな
かった人が小さい規模へ転職するという
ケースがあるからです。
場を与えられたらガンガンやるタイプも
多いので、この年齢層は同業界を採用
しても成功するケースは多いです。
しかし、20代から30代前半においては、
圧倒的に価値観のマッチする、
営業素養の高い未経験を採用した方が
間違いないです。
ゼロから学びなおす気概のある、文化の
あった同業界は全然採用ＯＫだと思います。
話を戻すと、未経験採用は、文化を作り
やすいのです。
社長の仕事の一つは、企業文化づくりです。
多くの社長はそれを新卒採用に求めます。
ですが、中途採用も未経験業種の人で、
営業素養の高い人を採用できれば、新卒
よりも早く戦力化し、なじむ可能性も高い
のです。
文化づくりのために、未経験採用を
強化しませんか？
追伸：
もし、業界経験や、営業経験よりも
人のもつ素養に光を当てた採用をして
育てられる自信があるという方は、
ぜひ、こちらにご返信ください。
「営業採用をしたい」
と件名に記載いただければ大丈夫です。
弊社のコンサルタントが、今すぐ動ける
20名ほどの20代営業マンを
抱えていますので、すっ飛んでまいります。
とはいえ、今はオンライン商談が90%です
ので、オンラインで対話させてもらえれば
と思います！！
ぜひ、よろしくお願いいたします！
イノセル内野です。
最近マザーズに上場したＩＴ企業の
取締役から聞いた話です。
年商は60億円越え。
定着率も高く、安定的に売上が
蓄積されるストックモデルを構築
されている素晴らしい成長企業です。
システムを企業様に提供する事業が
主軸の会社ですが、弊社から複数名
の営業職を採用して頂いています。
最近このお客様にインタビューを
しました。
その時に、こんな話が出ました。
「うちはね。基本的に同業界の人は
とらないようにしてるんですよ。」
ＩＴ業界でＩＴ業界の経験者を
とらない？
なぜ？？
普通に考えれば、同業界経験者を
採用した方が、専門知識があるし、
顧客も類似しているし、
商品を覚える速度も速いはず。
業務フローも似ているから、
即戦力になるのでは？
なのに、なぜ同業界を採用しないのか？
って普通思いませんか。
それに対して一言
「同業界の出身者を採用したら、
学んだことをゼロに戻すのに
時間がかかりすぎるからです」
とのこと。
先方はこう続けます。
「だって文化は違いますよね。
文化が違う状態で同じ業務を
やっていた人ってだいたい
リスクの方が大きいんですよ。
どういうことかっていうと、
たとえば、内野さんの会社って
人材紹介でしょ。
人材紹介で、内野さんの所は、
顧客と長期的なパートナーシップを
作りたいって思いがあるように
感じてるんですけど、そうですよね？
そんな思いを大事にする文化の
会社に、
とにかく、雇用数だけに拘った
マッチングマシーンみたいな人が
きたらどうですか？
「活躍するかしないかは俺らの責任
じゃない。俺らの仕事は、内定を
数多く承諾させることだ！！」
なんて価値観を持っているタイプ
を採用したとしたら、どうですか？
そんな人が来たら、内野さんに
多分、こんなことをいいますよ。
『内野社長、なんで面談に
そんな何度も何度も時間を割かせる
んですか？入社前のフォローをする
ことが数字につながりますか？
早く制度を変えましょう。
売上が伸び切らないです！！甘いです
社長。』
とか、
『営業職のマッチングって複雑ですよね。
儲からないんでやめませんか？
例えば、看護師のマッチングは電話だけで
ガンガン決まりますよ。だから
営業の紹介辞めて、看護師紹介やりましょう』
とか、
『社長、お客様の声とか取材してる暇
あったら、もっと現場に推薦を増やす
ように時間を使わせてくださいよ。お金を
生まない作業に時間割きすぎっす。
まじで意味ないっす。』
極端な例ですけど、もし、
内野さんがこんなことを言われたら
どう感じますか？」
「（内野）絶対嫌ですね」
「ですよね。短期的には成果をあげると
思いますが、長期的には、内野さんの
思いに共感できず、その下につく部下
すらダメにしていきます。
そしたら、本当に作りたい価値とは
反した売上を作り続けて、
なんで、この事業やってるんだっけ？
みたいな話にもなりかねません。
だから、採用で最も大事なのは、
『文化への共感』なんですよね。
過去に数字欲しさに同じ分野の
ＩＴ業界の営業を採用したんですけど、
『そこまでフォローしないといけないの？
面倒くさ…』
『アフターフォローは営業の仕事じゃ
ないっす。』
みたいな態度の人がいて、それをうち色に
考えを改めてもらおうと頑張ったんですが、
結果的に無理でした。
それから、私たちは弊社の文化に
マッチする人材を採用しようと決めたんです。
同業界の人は
「あー、それわかってるんで」
「あー、それ前の会社でやってたんで
大丈夫です」
「そんな細かくフォローする必要ないっす」
など、前職の成功体験を振りかざし、
今の会社で成功を0から作ろうとしません。
一方、未経験の方はわからないから、
すぐに先輩の真似をします。
内の大事にしている価値観通りに
動いてくれます。
長い目で見れば、文化を引き継いで
くれるので、お客様の信頼を強固に
できるんですよ。
そりゃ業界経験者よりも利益を出すには
時間はかかります。
とはいっても3カ月から6か月の差ですよ。
長い目で見たら、弊社の文化とマッチする
価値観を持った未経験をとったほうが、
絶対に業績は伸びます。これは、
10年採用やってきて確信してます」
この取締役の話に、私は100%共感します。
同業界で売れていた人が同業界に転職する
ってケースはほぼありません。
会社の倒産とか、社長の方針転換で
退職を余儀なくされたとか、そういう
ケースでは有能な人を採用できるかも
しれません。
もちろん、例外もあります。
年齢が35歳を過ぎると、同業界で転職
する人の中にも優秀な人たちは増えて
いきます。
なぜならマネジメントポストが
限られており、業績はあげていたものの、
社内政治に負けて、ポストを獲得できな
かった人が小さい規模へ転職するという
ケースがあるからです。
場を与えられたらガンガンやるタイプも
多いので、この年齢層は同業界を採用
しても成功するケースは多いです。
しかし、20代から30代前半においては、
圧倒的に価値観のマッチする、
営業素養の高い未経験を採用した方が
間違いないです。
ゼロから学びなおす気概のある、文化の
あった同業界は全然採用ＯＫだと思います。
話を戻すと、未経験採用は、文化を作り
やすいのです。
社長の仕事の一つは、企業文化づくりです。
多くの社長はそれを新卒採用に求めます。
ですが、中途採用も未経験業種の人で、
営業素養の高い人を採用できれば、新卒
よりも早く戦力化し、なじむ可能性も高い
のです。
文化づくりのために、未経験採用を
強化しませんか？
追伸：
もし、業界経験や、営業経験よりも
人のもつ素養に光を当てた採用をして
育てられる自信があるという方は、
ぜひ、こちらにご返信ください。
「営業採用をしたい」
と件名に記載いただければ大丈夫です。
弊社のコンサルタントが、今すぐ動ける
20名ほどの20代営業マンを
抱えていますので、すっ飛んでまいります。
とはいえ、今はオンライン商談が90%です
ので、オンラインで対話させてもらえれば
と思います！！
ぜひ、よろしくお願いいたします！
