いつもお世話になります。
イノセル内野です。
まずはお礼から。
何度かこちらのメールで告知させて
いただきました
「究極の営業」無料ＬＩＶＥ説明会
ですが、満員御礼で、当初16名で
開催予定でしたが、24名の方に
お申込みいただきました。
誠にありがとうございます。
ご参加いただく皆様におかれましては
11月17日の説明会、楽しみにして
いただければと思います。
さて、本日のテーマです。
今日は、巨大スタートアップ、
ビジョナル（サービス名：ビズリーチ）
さんの本をご紹介したいと思います。
この本、必読です。
-------
タイトル
「突き抜けるまで問い続けろ」
巨大スタートアップ「ビジョナル」
挫折と奮闘、成長の軌跡
著者：蛯谷 敏
-------
です。
創業から時価総額3000億円を超える
市場価値を誇るまでの成長の軌跡を
事細かに描かれてる本でめちゃくちゃ
リアルな内容。
ビジネスをスケールさせたい人は
全員が読むべき本だと思います。
また、これ今年ベスト３に入るほど
面白かった。
ぜひ、お勧めです。
この本の中で、ビジョナルグループの
ビズリーチの社長を務められている
多田 洋祐さんのくだりが営業組織を
強くするうえでのヒントが満載だった
ので、今日はその部分を抜粋して
ご紹介したいと思います。
多田さんは本業サービスの「ビズリーチ」
の営業組織を拡大させたキーパーソン。
多田さんが何にこだわり
組織をスケールさせ、営業力を強化し
ていったか？
このあたりの内容が、いろんな会社も
すぐに真似ができて、とても効果的だ
と感じました。
とその前に、、、実は多田社長とは、
１０年以上前からのお知り合いです。
前職でヘッドハンター会社の副社長を
務めていらっしゃった頃にお取引先で
何度か採用の場面でご協力いただいた
ことがあります。
当時からとても仕事ができる方で、
とても尊敬していました。
ベンチャー規模の副社長だった当時。
そこから今では時価総額3000億円を
誇るグループ会社の社長を担って
いらっしゃるので本当にすごい…。
そして、その地位まで上り詰めたのには
しっかりとした理由があるのだと、
この本を読んで合点がいきました。
ビズリーチの営業組織を拡大させる上で
多田社長がこだわった細かな決め事。
弊社でもすぐに取り入れたいと思います。
私が特に大事だなと思ったのが以下の
３つのポイントで、本から抜粋させて
いただきます。
【POINT１】
「個に依存しない組織を作る」
どんなメンバーでも売れる仕組みを作る。
スーパースターを集めて売り上げを伸ばす
のではなく、個々の才能に頼らない
組織を作ったうえでスーパースター
が活躍すればいい。
こんな組織作りを目指されたそうです。
確かに、まずは売れる仕組みを作り、
どんな人でも売れる流れを作った後に、
そこからスーパースターが生まれる。
多くの巨大企業に共通する
営業組織が拡大する手順だと思います。
売れる人が辞めたら業績が下がる。
そんな組織は拡大しないです。
自戒を込めて…。
我々も進化しなければ。
【POINT２】
営業行動の要素分解
この要素分解でまず行っていたのが
『対象顧客のフォーカス』。
です。
渋谷、港、品川などの7つの区で集中的に
受注が多く発生していたので、
まずはこのエリアに営業チームを
集中的に割り当てたそうです。
そして、営業チームが
『やらないことを決めた』
ことも素晴らしいなと。
対象地域以外は、対面営業には出かけず、
電話対応をすることをルールにしています。
やらないことを決めるのが戦略です。
それを地で行ってらっしゃるなと。
次に
『日次レベルで確認できる
細かい数字目標を決める』
チームリーダーが目標達成に
執着させました。
たとえば、アポイントの獲得
を担当する営業には、1時間ごとに
「進捗の確認」をする文化を作られて
いました。
「アポとれた？」
「どう進捗は？」
「ＯＫ、よくやったね」
１時間ごとに目標に対する進捗を
部下に確認し、これを3日続ければ、
日次目標を達成する雰囲気が出来上が
ったとのこと。
そして30日、60日と続くと、
目標を必ず達成しようという組織文化
に変わっていったそうです。
【POINT３】
メンバーの意識を高める組織文化づくり
『言葉遣いにこだわる』
顧客の呼び方は、社内の会話でも決して
呼び捨てにせず、常に「○○様」「○○さん」
と敬称をつけていたそう。
「言葉が、文化を作る」の信念に基づき、
多田さん自らが、社員に顧客を
尊重する姿勢を愚直に説いて回った
とのこと。
確かに社内の言葉づかいでその会社の
顧客志向の強さがうかがい知れますよね。
『顧客に心構えやノウハウを説く』
お客様がビズリーチを使って
採用を成功するために、
顧客へ訴えていたのは
・面接より面談
・採用は確率論
・経営トップのコミットが不可欠
この３つ。
面接より面談とは、転職意向の低い
求職者でも面談をまずしようという意味。
採用は確率論とは、採用は営業と同じで、
行動量がすべてだと。1分の1で決まること
はめったになく、10分の１、20分の１で
決まるのだとお客様を教育していく。
経営トップのコミットというのは、最初から
経営トップが面談に出て、求職者の心をつかむ
これらが重要だと訴え続けたとのこと。
そして、これらのノウハウはすべて自社や
顧客が成功したものを蓄積したところから
生み出されているそうです。
新しいサービスを定着させるには
単にお客様の要望を聞くだけではなく、
お客様の状況を進展させるための
教育も重要なんですよね。
なかでも素晴らしいなと思ったのが、
教育する項目を３つに絞られている点です。
これが５つや６つもあったら、
メンバーは覚えられなかったんじゃ
ないでしょうか。
いかがでしょうか？
私が感じたことは基礎に忠実で、
それをやり切る文化を作った点が、
最も学ぶべき点だと感じました。
そして今回の本を読んで、
改めて認識したこと。
それは、、、強い会社というのは、
商品開発と営業組織の両方が強い
ということです。
成長し続ける会社にはすべて共通して
いるように思います。
マイクロソフト、セールスフォース、
オラクル、ＳＡＮＳＡＮ、ｆｒｅｅｅ。
これらの圧倒的な成長企業は
商品力もさることながら、
営業力がめちゃくちゃ強い。
そして、こうした会社は営業組織
を強くするために、
採用
にもめちゃくちゃこだわっているし、
狂っているほどのレベルです。
ビジョナルさんも南社長自らが、
優秀な人材を何人も直接、
口説きにいっています。
多田さんも、もとはビズリーチの顧客。
南さんが惚れ込んで、社員に招き入れて
いらっしゃるんですね。
経営者が採用にコミットして、こだわり
ぬけば、その後に、とてつもない成果に
つながることを肌感覚で認識されている
のだと思います。
また、私たちイノセルに、
さらに優秀な営業が集まってくるように、
磨きをかけねばならないと改めて
身が引き締まる本でもありました。
ぜひ、営業組織を強化して
事業をスケールさせたいと思う方は
ご一読されることをお勧めします。
追伸：
この本に触発されたわけでは
ありませんが、経営計画を達成する
ために、イノセルではコンサルタント
を最低３名、２月１日入社までに
採用したいと考えております。
こちらのメールをご覧になっている
エージェントの方、ぜひ、ご連絡を
お待ちしております。
イノセル内野です。
まずはお礼から。
何度かこちらのメールで告知させて
いただきました
「究極の営業」無料ＬＩＶＥ説明会
ですが、満員御礼で、当初16名で
開催予定でしたが、24名の方に
お申込みいただきました。
誠にありがとうございます。
ご参加いただく皆様におかれましては
11月17日の説明会、楽しみにして
いただければと思います。
さて、本日のテーマです。
今日は、巨大スタートアップ、
ビジョナル（サービス名：ビズリーチ）
さんの本をご紹介したいと思います。
この本、必読です。
-------
タイトル
「突き抜けるまで問い続けろ」
巨大スタートアップ「ビジョナル」
挫折と奮闘、成長の軌跡
著者：蛯谷 敏
-------
です。
創業から時価総額3000億円を超える
市場価値を誇るまでの成長の軌跡を
事細かに描かれてる本でめちゃくちゃ
リアルな内容。
ビジネスをスケールさせたい人は
全員が読むべき本だと思います。
また、これ今年ベスト３に入るほど
面白かった。
ぜひ、お勧めです。
この本の中で、ビジョナルグループの
ビズリーチの社長を務められている
多田 洋祐さんのくだりが営業組織を
強くするうえでのヒントが満載だった
ので、今日はその部分を抜粋して
ご紹介したいと思います。
多田さんは本業サービスの「ビズリーチ」
の営業組織を拡大させたキーパーソン。
多田さんが何にこだわり
組織をスケールさせ、営業力を強化し
ていったか？
このあたりの内容が、いろんな会社も
すぐに真似ができて、とても効果的だ
と感じました。
とその前に、、、実は多田社長とは、
１０年以上前からのお知り合いです。
前職でヘッドハンター会社の副社長を
務めていらっしゃった頃にお取引先で
何度か採用の場面でご協力いただいた
ことがあります。
当時からとても仕事ができる方で、
とても尊敬していました。
ベンチャー規模の副社長だった当時。
そこから今では時価総額3000億円を
誇るグループ会社の社長を担って
いらっしゃるので本当にすごい…。
そして、その地位まで上り詰めたのには
しっかりとした理由があるのだと、
この本を読んで合点がいきました。
ビズリーチの営業組織を拡大させる上で
多田社長がこだわった細かな決め事。
弊社でもすぐに取り入れたいと思います。
私が特に大事だなと思ったのが以下の
３つのポイントで、本から抜粋させて
いただきます。
【POINT１】
「個に依存しない組織を作る」
どんなメンバーでも売れる仕組みを作る。
スーパースターを集めて売り上げを伸ばす
のではなく、個々の才能に頼らない
組織を作ったうえでスーパースター
が活躍すればいい。
こんな組織作りを目指されたそうです。
確かに、まずは売れる仕組みを作り、
どんな人でも売れる流れを作った後に、
そこからスーパースターが生まれる。
多くの巨大企業に共通する
営業組織が拡大する手順だと思います。
売れる人が辞めたら業績が下がる。
そんな組織は拡大しないです。
自戒を込めて…。
我々も進化しなければ。
【POINT２】
営業行動の要素分解
この要素分解でまず行っていたのが
『対象顧客のフォーカス』。
です。
渋谷、港、品川などの7つの区で集中的に
受注が多く発生していたので、
まずはこのエリアに営業チームを
集中的に割り当てたそうです。
そして、営業チームが
『やらないことを決めた』
ことも素晴らしいなと。
対象地域以外は、対面営業には出かけず、
電話対応をすることをルールにしています。
やらないことを決めるのが戦略です。
それを地で行ってらっしゃるなと。
次に
『日次レベルで確認できる
細かい数字目標を決める』
チームリーダーが目標達成に
執着させました。
たとえば、アポイントの獲得
を担当する営業には、1時間ごとに
「進捗の確認」をする文化を作られて
いました。
「アポとれた？」
「どう進捗は？」
「ＯＫ、よくやったね」
１時間ごとに目標に対する進捗を
部下に確認し、これを3日続ければ、
日次目標を達成する雰囲気が出来上が
ったとのこと。
そして30日、60日と続くと、
目標を必ず達成しようという組織文化
に変わっていったそうです。
【POINT３】
メンバーの意識を高める組織文化づくり
『言葉遣いにこだわる』
顧客の呼び方は、社内の会話でも決して
呼び捨てにせず、常に「○○様」「○○さん」
と敬称をつけていたそう。
「言葉が、文化を作る」の信念に基づき、
多田さん自らが、社員に顧客を
尊重する姿勢を愚直に説いて回った
とのこと。
確かに社内の言葉づかいでその会社の
顧客志向の強さがうかがい知れますよね。
『顧客に心構えやノウハウを説く』
お客様がビズリーチを使って
採用を成功するために、
顧客へ訴えていたのは
・面接より面談
・採用は確率論
・経営トップのコミットが不可欠
この３つ。
面接より面談とは、転職意向の低い
求職者でも面談をまずしようという意味。
採用は確率論とは、採用は営業と同じで、
行動量がすべてだと。1分の1で決まること
はめったになく、10分の１、20分の１で
決まるのだとお客様を教育していく。
経営トップのコミットというのは、最初から
経営トップが面談に出て、求職者の心をつかむ
これらが重要だと訴え続けたとのこと。
そして、これらのノウハウはすべて自社や
顧客が成功したものを蓄積したところから
生み出されているそうです。
新しいサービスを定着させるには
単にお客様の要望を聞くだけではなく、
お客様の状況を進展させるための
教育も重要なんですよね。
なかでも素晴らしいなと思ったのが、
教育する項目を３つに絞られている点です。
これが５つや６つもあったら、
メンバーは覚えられなかったんじゃ
ないでしょうか。
いかがでしょうか？
私が感じたことは基礎に忠実で、
それをやり切る文化を作った点が、
最も学ぶべき点だと感じました。
そして今回の本を読んで、
改めて認識したこと。
それは、、、強い会社というのは、
商品開発と営業組織の両方が強い
ということです。
成長し続ける会社にはすべて共通して
いるように思います。
マイクロソフト、セールスフォース、
オラクル、ＳＡＮＳＡＮ、ｆｒｅｅｅ。
これらの圧倒的な成長企業は
商品力もさることながら、
営業力がめちゃくちゃ強い。
そして、こうした会社は営業組織
を強くするために、
採用
にもめちゃくちゃこだわっているし、
狂っているほどのレベルです。
ビジョナルさんも南社長自らが、
優秀な人材を何人も直接、
口説きにいっています。
多田さんも、もとはビズリーチの顧客。
南さんが惚れ込んで、社員に招き入れて
いらっしゃるんですね。
経営者が採用にコミットして、こだわり
ぬけば、その後に、とてつもない成果に
つながることを肌感覚で認識されている
のだと思います。
また、私たちイノセルに、
さらに優秀な営業が集まってくるように、
磨きをかけねばならないと改めて
身が引き締まる本でもありました。
ぜひ、営業組織を強化して
事業をスケールさせたいと思う方は
ご一読されることをお勧めします。
追伸：
この本に触発されたわけでは
ありませんが、経営計画を達成する
ために、イノセルではコンサルタント
を最低３名、２月１日入社までに
採用したいと考えております。
こちらのメールをご覧になっている
エージェントの方、ぜひ、ご連絡を
お待ちしております。
