いつもお世話になっております。
イノセル内野です。
先週、金曜に14時から18時半で社内研修を
実施。会場は淡路町のマイステイホテルズ
でした。
講師は元Sansanを30名から400名に
した時の採用責任者の西村 晃
（にしむら あきら）さん。
人事としてのキャリアもさることながら、
営業、事業責任者の経験、かつ、多くの
HR系スタートアップの立ち上げに関わり、
SaaS界隈では知る人ぞ知る存在。
また、弊社の採用顧問、経営顧問でも
あります。
実施した研修内容としては、
1.私のビジョン策定の進捗シェア
いつも、ビジョンは、私がパッと
決めて発表していく流れでしたが、
ビジョンは策定プロセスが大事なので
今年の10月決定をめどにどんなビジョン
の方向性なのかを共有する時間に
しました。
2.トップエージェントの対談
西村さんがSansan時代に、
信頼を置いていたスーパーエージェント
の方を講師で招きました。
場合によっては、競合関係にあたるのに、
赤裸々に一流の考え方や技術、あり方などを
話していただき至極の時間となりました。
3.will,can,mustシートのシェア
リクルートで長年運用されている
考え方です。
それぞれの将来を語り、そこから逆算して何
をできるようにしないといけないか？組織に
所属する以上、何をしなければならないか？
を考えてシェアする内容。
こんな研修を実施しました。
初めてこの内容を実施しましたが、
社員の大きな可能性に気づく、
とてもよい機会になったと感じています。
その中の企画であった、トップエージェント
の話が私の心にぶっ刺さりました。
なぜかというと、メンバー達の価値観を
わずか60分で大きく変えてくれたからです。
これは社内ではなかなかできない。
外部講師の価値がここにあると
実感しましたね。
そんな文脈の中で、
今日はメンバーの飛躍を実現するために、
何を伝えるといいのか？
をシェアしたいと思います。
さて、いきなり質問です！
いつも、コンサバな目標を掲げがちな
メンバーに目線を上げてもらう
最大のポイントは何だと思いますか？
それは、○○を理解させるってことです。
※○○に入る言葉は後ほどお伝えします。
ちなみに、2文字ではありません。
その答えのヒントは、外部講師にあります。
同業界で圧倒的な成果を残している人を講師
にして研修を実施いただく。
かつ、成果をあげていく上での価値観が
自社の目指すスタイルと合致していること。
こんな判断基準を作り、
講師を選定したんです。
そんなトップエージェントの講義で
こんな内容がありました。
一流の人のコメントは違うなーとワクワク
する内容でした。
■トップエージェント談より抜粋
「エージェントなので採用や転職の相談
をされるのは当たり前です。それ以外に真剣
な相談をされた時に、本当の信頼関係ができ
たと私は判断しています。」
「初回面談で、マニュアル的なヒアリングを
する人がいますが、それだと相手の記憶に
残らないんですよね。初回面談の目的は
"名前を覚えてもらう"ことと、
"明日電話に出てもらう"ことです。」
「企業に訪問するときに世に出ている情報を
知らないと言うのはありえないんですよね。
IR資料、SNS、ホームページ、ブログ記事
など、当然全て把握して打ち合わせに臨む
べきだと思います」
「どんな人を採用したいか?と言う問いに
正解を持っている会社はほとんどないです。
大事なのは事業課題です。事業課題を把握し
てそれを解決できる人であれば、少なくとも
経営陣は合格を出します。だから戦略上、
採用で何を進めたいのか？これを知ることが
成果をあげるエージェントになる秘訣です」
「例えば、優秀なエンジニアを抱えている
エージェントは、需要が多いため、
新規で法人口座をなかなか今開きません。
優秀な候補者を持っている
エージェントほど、そうです。
エンジニアが幸せにならない企業
とはお付き合いしない。
付き合わない会社の特徴は、
・レスポンスが遅い人
・人を道具のように扱う会社
・成長率の低い会社
・人事が経営戦略を知らない会社
・社内情報が流通していない会社
などです。エージェントも企業も均等な
緊張感を持って仕事をする"場をつくる"
ことも エージェントの重要な役割
なんです。」
これらのコメントは、人材紹介の業界だけで
なく、すべての営業職の人が身に付ける
べき姿勢ではないでしょうか？
一流の成果を上げる人は本質を
ついてきます。
本質は業界によって変わるものでは
ありません。
時代によって変わるものでもありません。
だから言葉にするとシンプルなんですが、
それを行動して結果を残している人の
言葉の重みが違うのです。
これは本では教えられない。
このトップエージェントの醸し出す空気、
言葉尻、思考、価値観。
表面だけではなく、その空気感を
感じ取れた人たちはどんどん成長していく。
これが成長プロセスの第一歩です。
社内にそんな存在がいなければ、
外部から一流の人をゲストで招く。
それによって次元の違う世界を社員は
知ることになりすます。
これが、、、
メンバーが飛躍するポイントです。
冒頭の答え、○○に入る単語を申し上げます。
○○＝一流の基準。
です。一流の基準を理解させること。
それが部下の価値観を高い視座へ
持っていくスタートラインになります。
貴社もぜひ、一流講師を招いて、
メンバーの視座を上げてみては
いかがでしょうか？
追伸:
あなたの会社に一流と呼べる
営業マネージャーはいませんか？
実は今200人近くの売れ続けた
営業マネージャーにインタビューを
しています。
リクルートやキーエンス、Sansan、
などのトップクラスをはじめ、
多くのセールスマネージャーの共通点を
まとめ上げて、営業組織にフォーカスした
研修サービスをつくっているんです。
ぜひあなたの会社で、継続的に目標を達成
し続けている方をご紹介いただけませんか？
ご協力いただけた方には、200人の常勝
チームのマネージャーに共通した、
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2つの概念
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自薦、他薦は問いませんので
ご協力いただけますと助かります！！
もし、ご協力いただける方は、
こちらに
「います！」
とご返信ください。インタビュー依頼の
ご連絡を差し上げます。
よろしくお願いします！
イノセル内野です。
先週、金曜に14時から18時半で社内研修を
実施。会場は淡路町のマイステイホテルズ
でした。
講師は元Sansanを30名から400名に
した時の採用責任者の西村 晃
（にしむら あきら）さん。
人事としてのキャリアもさることながら、
営業、事業責任者の経験、かつ、多くの
HR系スタートアップの立ち上げに関わり、
SaaS界隈では知る人ぞ知る存在。
また、弊社の採用顧問、経営顧問でも
あります。
実施した研修内容としては、
1.私のビジョン策定の進捗シェア
いつも、ビジョンは、私がパッと
決めて発表していく流れでしたが、
ビジョンは策定プロセスが大事なので
今年の10月決定をめどにどんなビジョン
の方向性なのかを共有する時間に
しました。
2.トップエージェントの対談
西村さんがSansan時代に、
信頼を置いていたスーパーエージェント
の方を講師で招きました。
場合によっては、競合関係にあたるのに、
赤裸々に一流の考え方や技術、あり方などを
話していただき至極の時間となりました。
3.will,can,mustシートのシェア
リクルートで長年運用されている
考え方です。
それぞれの将来を語り、そこから逆算して何
をできるようにしないといけないか？組織に
所属する以上、何をしなければならないか？
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社員の大きな可能性に気づく、
とてもよい機会になったと感じています。
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の話が私の心にぶっ刺さりました。
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わずか60分で大きく変えてくれたからです。
これは社内ではなかなかできない。
外部講師の価値がここにあると
実感しましたね。
そんな文脈の中で、
今日はメンバーの飛躍を実現するために、
何を伝えるといいのか？
をシェアしたいと思います。
さて、いきなり質問です！
いつも、コンサバな目標を掲げがちな
メンバーに目線を上げてもらう
最大のポイントは何だと思いますか？
それは、○○を理解させるってことです。
※○○に入る言葉は後ほどお伝えします。
ちなみに、2文字ではありません。
その答えのヒントは、外部講師にあります。
同業界で圧倒的な成果を残している人を講師
にして研修を実施いただく。
かつ、成果をあげていく上での価値観が
自社の目指すスタイルと合致していること。
こんな判断基準を作り、
講師を選定したんです。
そんなトップエージェントの講義で
こんな内容がありました。
一流の人のコメントは違うなーとワクワク
する内容でした。
■トップエージェント談より抜粋
「エージェントなので採用や転職の相談
をされるのは当たり前です。それ以外に真剣
な相談をされた時に、本当の信頼関係ができ
たと私は判断しています。」
「初回面談で、マニュアル的なヒアリングを
する人がいますが、それだと相手の記憶に
残らないんですよね。初回面談の目的は
"名前を覚えてもらう"ことと、
"明日電話に出てもらう"ことです。」
「企業に訪問するときに世に出ている情報を
知らないと言うのはありえないんですよね。
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べきだと思います」
「どんな人を採用したいか?と言う問いに
正解を持っている会社はほとんどないです。
大事なのは事業課題です。事業課題を把握し
てそれを解決できる人であれば、少なくとも
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エージェントは、需要が多いため、
新規で法人口座をなかなか今開きません。
優秀な候補者を持っている
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とはお付き合いしない。
付き合わない会社の特徴は、
・レスポンスが遅い人
・人を道具のように扱う会社
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・人事が経営戦略を知らない会社
・社内情報が流通していない会社
などです。エージェントも企業も均等な
緊張感を持って仕事をする"場をつくる"
ことも エージェントの重要な役割
なんです。」
これらのコメントは、人材紹介の業界だけで
なく、すべての営業職の人が身に付ける
べき姿勢ではないでしょうか？
一流の成果を上げる人は本質を
ついてきます。
本質は業界によって変わるものでは
ありません。
時代によって変わるものでもありません。
だから言葉にするとシンプルなんですが、
それを行動して結果を残している人の
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言葉尻、思考、価値観。
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社内にそんな存在がいなければ、
外部から一流の人をゲストで招く。
それによって次元の違う世界を社員は
知ることになりすます。
これが、、、
メンバーが飛躍するポイントです。
冒頭の答え、○○に入る単語を申し上げます。
○○＝一流の基準。
です。一流の基準を理解させること。
それが部下の価値観を高い視座へ
持っていくスタートラインになります。
貴社もぜひ、一流講師を招いて、
メンバーの視座を上げてみては
いかがでしょうか？
追伸:
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営業マネージャーはいませんか？
実は今200人近くの売れ続けた
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ご協力いただけた方には、200人の常勝
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1つの役割
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ご協力いただけますと助かります！！
もし、ご協力いただける方は、
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ご連絡を差し上げます。
よろしくお願いします！
