いつもお世話になります。
イノセル内野です。
先日聞いた話。
トップセールスだった人を
マネージャーにしたら、部下を
詰めまくって新卒社員を5名も
連続で退職させた暴君マネージャー
の事例です。
そのマネージャーは数字への執着が
強く、営業時代は一流の仕事ぶり。
圧倒的結果を残して、マネージャーへ
昇進。
しかし、一流の基準を部下に求める
ので、次々と指導していた部下が
脱落。
結果、その人に人を預けられない
という判断となり、一プレイヤーに
戻ったという話。
こんな事例って、
あなたの会社にもありませんか？
営業の人材紹介をやっていると
よくよくお客様からマネージャー
について相談されるんですね。
それで、最近増えてきたのが、
ヘッドハンティング会社で採用した
営業マネージャーが、期待通りの
活躍をしないというもの。
これはあるＳａａＳ系
ベンチャー企業の話。
ビジネスモデルの優位性から、
たくさんの出資を受け、エンジニアは
優秀な人がたくさんはいる。
商品が売れ始めたので、営業を組織化
すると、中間階層が必要になるので
そこで、今までやったことがないが
営業マネージャーを外から採用する。
営業責任者をヘッドハンティング会社
から採用してみた。
ところが入社後、まったく
組織パフォーマンスが上がらない。
これは1社や2社の話ではなく、
ここ6か月で10社以上に聞いた話です。
商品力がある会社ほど、この悩みを
抱えているように思いますね。
スタートはよかったけど、さらに拡大させる
フェーズで営業を組織化し、
そして第一段階の採用で失敗し、
多くの時間が無駄に費やされる。
最悪なのは、それまで育ててきた若手社員
がその人のせいでやめてしまうということ。
自分の息子、娘が配偶者によって痛めつけ
られ家を去ってしまう。
みたいな強い痛みだとおっしゃる方もいます。
営業組織の内部問題が悪化する、、、
その間に、競合が類似商品をつくってきて、
販売難易度がだんだんと高まっていく。
実は私も過去に同じようなミスをしたことが
あります。
あるトッププレイヤーを配置転換して、
営業マネージャーに据えたところ、
数字の見込みが月初と月末で
乖離1000万円。
自社のトッププレイヤーを配置しても、
営業マネジメントがうまくいくとは
限らないのが、難しいところですよね…。
そこで、過去にかかわった
営業マネージャーや、昇進させても
成果を上げられなかった人たちの
最大の共通項をあげると、、、
まず営業マネージャーとしてもっとも
失敗するケースは
・メタ認知が低い人
です。
メタ認知とは、自分を客観視できる
力。起きた事実を正しくとらえて、
もう一人の自分が、自分を観察し、
何をするとベストな解決策か？
をとらえられる人。
主観で
私はやっているつもり
私はできている
という独りよがりな判断をする人や
会社のブランド力がない
市場が良くない
メンバーレベルが低い
など、他責発言思考のある人
こういう行動傾向がある人は、
メタ認知力、大抵低いです。
ですから、どんなに優秀な実績を
残していてもこの
メタ認知力に違和感がある人
は採用すべきではありません。
メタ認知力のない人で、
求める経験値が近くて同業界
出身者ほど気を付けたほうがいいですね。
うちで言うなら、人材紹介経験者は
一番危険。
なぜなら、メタ認知力があって、成果を
出せる人なら、たいていの会社は、
手放さないからです。
たいてい、組織側も面倒で
やめさせたかった人であることが
多いです。
メタ認知力がある人は、
現実と事実、問題をそのまま見て
自分の価値観にとらわれず、
論理的な対策を次々に打てます。
営業マネージャークラスで、
最低限必要な見極めの質問が
以下です。
・一番の失敗体験は何か？そこでの
学びは何か？
ここの大きさが経験値を物語ります。
そして、その失敗をどうとらえていたか
も思考力を知るポイントになります。
ここをどうとらえているか？
それがメタ認知を図るとても重要な
質問です。
面接のとき、ぜひ、試してみてください。
追伸：
貴社で営業マネージャーの採用に
お困りでしたら、ぜひ、弊社にお問い合わせ
くださいませ。
お問い合わせページはこちら
イノセル内野です。
先日聞いた話。
トップセールスだった人を
マネージャーにしたら、部下を
詰めまくって新卒社員を5名も
連続で退職させた暴君マネージャー
の事例です。
そのマネージャーは数字への執着が
強く、営業時代は一流の仕事ぶり。
圧倒的結果を残して、マネージャーへ
昇進。
しかし、一流の基準を部下に求める
ので、次々と指導していた部下が
脱落。
結果、その人に人を預けられない
という判断となり、一プレイヤーに
戻ったという話。
こんな事例って、
あなたの会社にもありませんか？
営業の人材紹介をやっていると
よくよくお客様からマネージャー
について相談されるんですね。
それで、最近増えてきたのが、
ヘッドハンティング会社で採用した
営業マネージャーが、期待通りの
活躍をしないというもの。
これはあるＳａａＳ系
ベンチャー企業の話。
ビジネスモデルの優位性から、
たくさんの出資を受け、エンジニアは
優秀な人がたくさんはいる。
商品が売れ始めたので、営業を組織化
すると、中間階層が必要になるので
そこで、今までやったことがないが
営業マネージャーを外から採用する。
営業責任者をヘッドハンティング会社
から採用してみた。
ところが入社後、まったく
組織パフォーマンスが上がらない。
これは1社や2社の話ではなく、
ここ6か月で10社以上に聞いた話です。
商品力がある会社ほど、この悩みを
抱えているように思いますね。
スタートはよかったけど、さらに拡大させる
フェーズで営業を組織化し、
そして第一段階の採用で失敗し、
多くの時間が無駄に費やされる。
最悪なのは、それまで育ててきた若手社員
がその人のせいでやめてしまうということ。
自分の息子、娘が配偶者によって痛めつけ
られ家を去ってしまう。
みたいな強い痛みだとおっしゃる方もいます。
営業組織の内部問題が悪化する、、、
その間に、競合が類似商品をつくってきて、
販売難易度がだんだんと高まっていく。
実は私も過去に同じようなミスをしたことが
あります。
あるトッププレイヤーを配置転換して、
営業マネージャーに据えたところ、
数字の見込みが月初と月末で
乖離1000万円。
自社のトッププレイヤーを配置しても、
営業マネジメントがうまくいくとは
限らないのが、難しいところですよね…。
そこで、過去にかかわった
営業マネージャーや、昇進させても
成果を上げられなかった人たちの
最大の共通項をあげると、、、
まず営業マネージャーとしてもっとも
失敗するケースは
・メタ認知が低い人
です。
メタ認知とは、自分を客観視できる
力。起きた事実を正しくとらえて、
もう一人の自分が、自分を観察し、
何をするとベストな解決策か？
をとらえられる人。
主観で
私はやっているつもり
私はできている
という独りよがりな判断をする人や
会社のブランド力がない
市場が良くない
メンバーレベルが低い
など、他責発言思考のある人
こういう行動傾向がある人は、
メタ認知力、大抵低いです。
ですから、どんなに優秀な実績を
残していてもこの
メタ認知力に違和感がある人
は採用すべきではありません。
メタ認知力のない人で、
求める経験値が近くて同業界
出身者ほど気を付けたほうがいいですね。
うちで言うなら、人材紹介経験者は
一番危険。
なぜなら、メタ認知力があって、成果を
出せる人なら、たいていの会社は、
手放さないからです。
たいてい、組織側も面倒で
やめさせたかった人であることが
多いです。
メタ認知力がある人は、
現実と事実、問題をそのまま見て
自分の価値観にとらわれず、
論理的な対策を次々に打てます。
営業マネージャークラスで、
最低限必要な見極めの質問が
以下です。
・一番の失敗体験は何か？そこでの
学びは何か？
ここの大きさが経験値を物語ります。
そして、その失敗をどうとらえていたか
も思考力を知るポイントになります。
ここをどうとらえているか？
それがメタ認知を図るとても重要な
質問です。
面接のとき、ぜひ、試してみてください。
追伸：
貴社で営業マネージャーの採用に
お困りでしたら、ぜひ、弊社にお問い合わせ
くださいませ。
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