いつもお世話になっております。
イノセル内野です。
金曜は久々に経営者交流会に参加。
新橋の寿司屋をかりきり、20名弱の社長が
参加。
元リクルートの方や，人材系の社長が多く、
とても刺激をもらう夜になりました。
座席はカウンターと奥に4人が座れる個室で
構成されていて、立ち寿司スタイルで、
ゆっくり話したい場合、奥の個室へ移動とい
うスタイルの交流会。
参加者には、100%個人起点のエージェント
やスーパーヘッドハンター、音大生のみの
就職支援をする会社、健康経営のDX化を
すすめるCOO、など個性豊かな社長たちと
たわいもない話をして、あっという間に
時間が過ぎて行きました。
そんな中で、私の価値観を揺さぶる出会い
だったのが、スーパーヘッドハンターとの
会話。
その会社は多くのヘッドハンターが
決めきれない非公開求人案件を次々と決める
採用支援のプロ中のプロ。
その会話には
稲盛和夫さんのJAL就任にはヘッドハンター
が関与していた話や、日本電産の永守社長に
はお抱えのヘッドハンターがいて億単位の
お金を注ぎ込んでいる話など、
社会のニュースの裏に密接に関わる
ヘッドハンターの存在を伺い、視座の高さに
ゴーンと頭を打たれた衝撃的な内容も多数
含まれました。
ここでは話せないことも多数。
この衝撃は、今の弊社の現在地とのギャップ
の大きさが起因していたと思います。
私たちイノセルがどう進化すべきか？
という高い高いベンチマークを
いただいたとも言えます。
人材紹介という仕事の本質はKPI管理の
システムマッチングでは絶対にできない
領域があり、社会や会社、
人に大きなインパクトを残せる
素晴らしい仕事だと実感したのも事実。
今のお客様の期待の先を行き、ベンチマーク
した会社の仕事の品質に少しずつ近づく、
社員教育と採用について、もっともっと
レベルアップしたいと感じた出来事でした。
今日はそのプロヘッドハンターから教わった
内容を少しだけシェアします。
こちらは、人事の方には、どうすれば、
もっと採用がうまくいくか？というヒントに
なるでしょう。
転職者の方は、どんなふうにキャリアを
考えればいいかを考える機会になる
でしょう。
同じエージェントの方は、生産性が高まる
きっかけになると思います。
プロヘッドハンターの教えは3つ。
【1つ目】要件定義を間違うな
まずヘッドハンターの最初の仕事は、
正しい要件定義です。
採用側から出される条件は80%が間違って
いるとの話。
理由は転職市場を理解せぬまま欲しい人だけ
伝える求人企業が多いからです。
私たちも日々感じますが、
求める人物像＝採用ゴールを達成する人
にはなっていないことが多いんです。
弊社によく頂く営業の求める人物像は、
大卒、業界経験3年以上、営業経験3年以上
32歳まで。
みたいな依頼内容。
しかし、これで
採用のゴールである、
「売れる」状態を達成できるか？
といえば、この要件定義だけでは、
間違いなく達成できません。
例えば、営業経験が3年あっても
一度も目標を達成したことがない人
だとしたらどうでしょう？
売れないのは明白ですよね、
あとはこの要件は全部満たしているけど、
強いネガティブ思考の人なら？
周りへの悪影響が半端ないです。
下手すると組織を崩壊させる引き金にもなり
えます。
営業職採用においては既に要件定義の
仕方、そのものが大きく間違っている会社
ばかりなので、深く納得しました。
【2つ目】行動で判断せよ
ヘッドハンターが絶対に受けない案件があり
ます。それが、本気じゃない採用案件です。
それは行動の遅さとなって現れます。
日程調整が遅い。
面接の回答結果が遅い。
メールやSNSの返信が遅い。
最初の3回くらいのやりとりで、要望に
対するリアクションが遅い企業は絶対支援
しないそうです。
我々も最優先するのは手数料の高さでもなく
スペック幅の広い会社でもなく、
採用実現のためには、スピードを合わせてく
れる本気の姿勢が人事にあるか？です。
伴走していただける人事がいる会社様は、
8割がたご縁を作れています。
業者扱いをする会社様は、基本的に、
弊社もお付き合いをお断りしております。
【3つ目】経営者が本気
私も採用していて感じますが、優秀な人を
採用するには、経営そのもののレベルを
変える必要性を感じる時があります。
優秀な人は自ら課題を発見し、問題を解決
する施策を考え、経営サイドにどんどん新た
な提案を作り出します。
優秀な人にとっての最大のやりがいは、
大きな課題をクリアして成長すること
です。
会社がそもそも成長する可能性がなければ、
優秀な人は寄りつかないんです。
以上3つ、優秀な人を採用する上で重要な
ポイントとのこと。
また、
ヘッドハンターが人を探す時に必ずやること
は、口コミでの人となり、仕事の実績
を頼りにします。
あなたを誰かがヘッドハンターに紹介
するとして、どんなふうに言ってくれる
でしょう？？
そして推薦者は何人いるでしょう？
これがヘッドハンターに目が止まる条件。
あなたは第三者から強く推薦される人？
それとも、普通の営業と言われる人？
それとも陰口を叩かれる人？
これを意識して仕事をしていれば、自ずと
やることは決まってくるのではないでしょう
か？
トップヘッドハンターと話して、一番
実感したこと。
それは、成長する会社は100%採用に
狂っているという事実です。
・いい人がいれば、アメリカにも行く。
・4年間、Ｑに1度会食にいき、
口説き落とした社長の話。
・お抱えのヘッドハンターがいて、
億単位の投資を採用につっこむ社長
の話。
私たちも採用に狂っていこうと決意
したし、頼りにされるエージェント、
コンサルタントになる人間を一人でも
多く輩出します。
今後のイノセルを楽しみにしていて
ください。
また、優秀な営業マンがいたら、
転職以降関係なく、
遠慮なく、いつでもご紹介ください
長文、ありがとうございました。
イノセル内野です。
金曜は久々に経営者交流会に参加。
新橋の寿司屋をかりきり、20名弱の社長が
参加。
元リクルートの方や，人材系の社長が多く、
とても刺激をもらう夜になりました。
座席はカウンターと奥に4人が座れる個室で
構成されていて、立ち寿司スタイルで、
ゆっくり話したい場合、奥の個室へ移動とい
うスタイルの交流会。
参加者には、100%個人起点のエージェント
やスーパーヘッドハンター、音大生のみの
就職支援をする会社、健康経営のDX化を
すすめるCOO、など個性豊かな社長たちと
たわいもない話をして、あっという間に
時間が過ぎて行きました。
そんな中で、私の価値観を揺さぶる出会い
だったのが、スーパーヘッドハンターとの
会話。
その会社は多くのヘッドハンターが
決めきれない非公開求人案件を次々と決める
採用支援のプロ中のプロ。
その会話には
稲盛和夫さんのJAL就任にはヘッドハンター
が関与していた話や、日本電産の永守社長に
はお抱えのヘッドハンターがいて億単位の
お金を注ぎ込んでいる話など、
社会のニュースの裏に密接に関わる
ヘッドハンターの存在を伺い、視座の高さに
ゴーンと頭を打たれた衝撃的な内容も多数
含まれました。
ここでは話せないことも多数。
この衝撃は、今の弊社の現在地とのギャップ
の大きさが起因していたと思います。
私たちイノセルがどう進化すべきか？
という高い高いベンチマークを
いただいたとも言えます。
人材紹介という仕事の本質はKPI管理の
システムマッチングでは絶対にできない
領域があり、社会や会社、
人に大きなインパクトを残せる
素晴らしい仕事だと実感したのも事実。
今のお客様の期待の先を行き、ベンチマーク
した会社の仕事の品質に少しずつ近づく、
社員教育と採用について、もっともっと
レベルアップしたいと感じた出来事でした。
今日はそのプロヘッドハンターから教わった
内容を少しだけシェアします。
こちらは、人事の方には、どうすれば、
もっと採用がうまくいくか？というヒントに
なるでしょう。
転職者の方は、どんなふうにキャリアを
考えればいいかを考える機会になる
でしょう。
同じエージェントの方は、生産性が高まる
きっかけになると思います。
プロヘッドハンターの教えは3つ。
【1つ目】要件定義を間違うな
まずヘッドハンターの最初の仕事は、
正しい要件定義です。
採用側から出される条件は80%が間違って
いるとの話。
理由は転職市場を理解せぬまま欲しい人だけ
伝える求人企業が多いからです。
私たちも日々感じますが、
求める人物像＝採用ゴールを達成する人
にはなっていないことが多いんです。
弊社によく頂く営業の求める人物像は、
大卒、業界経験3年以上、営業経験3年以上
32歳まで。
みたいな依頼内容。
しかし、これで
採用のゴールである、
「売れる」状態を達成できるか？
といえば、この要件定義だけでは、
間違いなく達成できません。
例えば、営業経験が3年あっても
一度も目標を達成したことがない人
だとしたらどうでしょう？
売れないのは明白ですよね、
あとはこの要件は全部満たしているけど、
強いネガティブ思考の人なら？
周りへの悪影響が半端ないです。
下手すると組織を崩壊させる引き金にもなり
えます。
営業職採用においては既に要件定義の
仕方、そのものが大きく間違っている会社
ばかりなので、深く納得しました。
【2つ目】行動で判断せよ
ヘッドハンターが絶対に受けない案件があり
ます。それが、本気じゃない採用案件です。
それは行動の遅さとなって現れます。
日程調整が遅い。
面接の回答結果が遅い。
メールやSNSの返信が遅い。
最初の3回くらいのやりとりで、要望に
対するリアクションが遅い企業は絶対支援
しないそうです。
我々も最優先するのは手数料の高さでもなく
スペック幅の広い会社でもなく、
採用実現のためには、スピードを合わせてく
れる本気の姿勢が人事にあるか？です。
伴走していただける人事がいる会社様は、
8割がたご縁を作れています。
業者扱いをする会社様は、基本的に、
弊社もお付き合いをお断りしております。
【3つ目】経営者が本気
私も採用していて感じますが、優秀な人を
採用するには、経営そのもののレベルを
変える必要性を感じる時があります。
優秀な人は自ら課題を発見し、問題を解決
する施策を考え、経営サイドにどんどん新た
な提案を作り出します。
優秀な人にとっての最大のやりがいは、
大きな課題をクリアして成長すること
です。
会社がそもそも成長する可能性がなければ、
優秀な人は寄りつかないんです。
以上3つ、優秀な人を採用する上で重要な
ポイントとのこと。
また、
ヘッドハンターが人を探す時に必ずやること
は、口コミでの人となり、仕事の実績
を頼りにします。
あなたを誰かがヘッドハンターに紹介
するとして、どんなふうに言ってくれる
でしょう？？
そして推薦者は何人いるでしょう？
これがヘッドハンターに目が止まる条件。
あなたは第三者から強く推薦される人？
それとも、普通の営業と言われる人？
それとも陰口を叩かれる人？
これを意識して仕事をしていれば、自ずと
やることは決まってくるのではないでしょう
か？
トップヘッドハンターと話して、一番
実感したこと。
それは、成長する会社は100%採用に
狂っているという事実です。
・いい人がいれば、アメリカにも行く。
・4年間、Ｑに1度会食にいき、
口説き落とした社長の話。
・お抱えのヘッドハンターがいて、
億単位の投資を採用につっこむ社長
の話。
私たちも採用に狂っていこうと決意
したし、頼りにされるエージェント、
コンサルタントになる人間を一人でも
多く輩出します。
今後のイノセルを楽しみにしていて
ください。
また、優秀な営業マンがいたら、
転職以降関係なく、
遠慮なく、いつでもご紹介ください
長文、ありがとうございました。
