いつもお世話になっております。
イノセル内野です。
今日は、最後に、あなたの会社の
営業採用の生産性を変える、
重要なプレゼントがあるので、
ぜひ最後までご覧ください！
先日、弊社のマネージャーとちょっと
した昔話をしました。
彼は3年前に入社し、当時37歳。
業界未経験。人材紹介の経験はなし。
当時のうちのクライアント属性はITばかり
だったのですが、彼はITへの接点もほぼなく
そんな彼をエージェント経由で採用。
当時エージェントに出していたオーダーは
・32歳まで
・できれば人材紹介経験者か、無形営業の
経験者。
一つも条件にハマってない彼でしたが、
初回オンライン面談をしながら、
"売れる"って感じたんですね。
一つもデジタルな採用基準には、
ハマっていないものの、その勘を頼りに
採用したんです。
これ、大成功でした。
今彼は売れに売れており、
顧客の信頼も高く、会社を支える
プレイングマネージャーになりました。
一方で前職の話。
同じく人材紹介の部署でコンサルタントの
募集をしていました。
その時に採用したのが、デジタルなスペック
は全て合致しているのに、全く売れなかった女性メンバー。
彼女は、4大卒、人材紹介経験者、
無形営業経験6年、28歳、
自称トップセールス。デジタル条件は
全てクリアしていました。
しかし、1年間で彼女が出した利益はわずか
600万円というとても寒い結果で活躍できず部署異動になりました。
もちろん私の育成のレベルが低い
という前提はありますので、申し訳ないこと
をしたという気持ちはあります。
ただ彼女の選考面談の時に
他社員を引き合わせたら、
「胡散臭くないですか？」
という声が、複数から上がったのですが、
デジタルスペックにマッチしていたこと。
人材紹介経験者、
トップセールスという表面上の実績。
この情報で、私はバイアスがかかって
しまいました。
最初から「売れる人」だとラベリング
してしまい、盲目になってしまった...。
こんなミスや成功体験を繰り返しながら、
営業の採用で少しずつ知見を
ためてきました。
会社で継続的に働いてもらいながら、
売れる人には何の要素が必要なのか？
これをずっと観察してきました。
自社で「売れ続けるか？」において、
複数の見極めポイントがあります。
その中でも特に重要な3つのポイント
について、今日は話しますね。
ぜひ、営業採用の見極め力を高めて
ほしいというのが本日のメルマガの
ゴール。
もしあなたが社長なら採用で見極め力
を高めたら事業の成功確率が変わります。
また、本質的に見極め力を高めるためには、社長の営業としての器＝人間力を高める
ことが大切です。
採用に本気で社長が取り組むと大抵、
会社のレベルが変わります。
なぜなら、事業レベルや組織レベルを
上げないといい人を採用し続けられない
事実に気づき、会社が成長するからです。
優秀な人を採るには入口のテクニックだけ
だと入社後にギャップを生むんですね。
本気で営業の採用レベルを上げたい場合は、
社長抜きでは不可能なプロセスです。
また、
マネージャー以上になると、
リクルーティング活動は第二領域の仕事で
とても重要な活動です。ここでチームの
パフォーマンスが80%決まってしまいます。
営業メンバーの人も、
採用力をつけることは、人として、
自分の器を磨く最高の訓練になります。
そして会社のことを語り続けると、
いつのまにか会社のことが好きになり、
営業成績も上向いたりします。
つまり今日のメルマガのノウハウを
知ることは会社の競争力をあげること、
組織力を強くすること、
あなたの営業としての力を高めること
に通じるので、ぜひ最後までご覧に
なってみてください。
□売れる営業を見極める3つの観点
冒頭に話した私の採用事例。
37歳でデジタルスペック全て外れている
けど大成功した例。
28歳でデジタルスペックは全て該当した
のに1年で600万円という惨憺たる結果
になった事例。
この分け目になったポイントは何か？
いま振り返ると3つの観点で大きな違い
があったんです。
営業の見極めポイントはこれだけでは
ありませんが、比較的面接内で判断し
やすいポイントに絞りました。
このポイントに気づくまでは、
売れるかどうかとは
関係のない面接審査項目を作り、
誤った判断で、売れない要素を持つ人を
次々と選考通過させる。
という事態になっていました。
営業で売れるかどうか？
この6年間で感じたことは、長続きする
売れる営業には必ずこの3つの基礎能力が
身についているってこと。
この3つが高い人を見極められれば、
大外れな営業を採用するリスクは
限りなく少なくなります。
ですからこの3つの能力が高い人は、
売れ続けるケースがとても多いし、
自社の営業を売れるようにするために
必要な育成観点ともいえます。
それでは発表します！
売れる営業にを見極める代表的な
3つのポイントとは、、、？
共感したら、メモして、
見返せるようにしてください。
1つめ！
『誠実さ』
→忠誠心を持って、会社の規範や規則を
守ることができる
2つめ！
『協調性』
→お客様に対する営業もうまく、社内営業も
うまい。それが売れる営業の共通点です。
チームで仕事をする時に引っ張りだこになる
人材です。
3つめ！
『責任感』
→与えられた目的や目標に対する達成遂行
能力です。成果に対するこだわりです。
これら3つです。
この3つは面接のエピソードを深掘り
すると確認しやすい項目です。
学歴、職歴、資格、地頭、
などよりは売れるかどうかに相関性は
高い判断基準だと思います。
さっきの37歳の弊社社員は、
この3つがとても高い。
だからお客様も社内メンバーも人が集まる。
一方で1年で売れずに異動した人材は、
誠実さ→会社ルールを守らなかった
協調性→集団に入らず常に1人で作業。
責任感→未達を人のせいにする。
という事実は残りました。
また、過去を見返しても、
私の周りで社内で出世していった
営業系メンバーは、
皆この3つがとても高い。
また気をつけなければいけないのは、
2番の協調性が欠けているタイプです。
めっちゃ売るんですが、一匹狼で、
組織と共に動けない。
起業家タイプに多い。
組織に馴染まない人が多い。
こう言う人は組織作りには向かない。
組織規模が大きくなると辞めることが
多いです。
事業立ち上げ時の、ハード環境を乗り越える
時に限定する営業メンバーだとgoodですね。
おさらいしますと、、、
『誠実さ』
→忠誠心を持って、会社の規範や規則を
守ることができる
『協調性』
→お客様に対する営業もうまく、社内営業も
うまい。それが売れる営業の共通点です。
チームで仕事をする時に引っ張りだこになる
人材です。
『責任感』
→与えられた目的や目標に対する達成遂行
能力です。成果に対するこだわりです。
いかがでしょう？
こちらを貴社の営業採用においても、
ぜひチェックできるように、
面接で確認してみてください。
追伸:
今回の内容を見て、売れる営業の
採用基準を作りたい！
と少しでも思った方は続きを
ご覧ください。最後プレゼントのお知らせ
があります。
私たちの存在意義の一つは、
「営業採用基準を活躍率が高まるものに
変えること」
です。
営業で活躍した人たちのエビデンスを集め、
「売れる営業の採用基準の作り方」
を世の中に確立させることは私の
使命の一つです。
今、本質的ではない採用条件で、企業は
活躍しない人を採用し、生産性をさげ、
転職者の方は強みを発揮できず、なかなか
結果を出せずに、苦しんでいる事例が
ごまんとあります。
営業特化型の紹介事業として、私たちが
お客様に価値提供したいことは、
「売れる営業採用」
です。
言われた求人スペックを鵜呑みにするのでは
なく、なぜそのスペックを設定したのか？
その営業での勝ちポイントは何で、その勝ち方を再現するために、どんな行動習慣が必要
なのか？
その行動習慣を作り出す人はどんな性格の人 がいいのか？
その会社の求める価値観や所属する社員に
共通する考え方は？
会社の将来ビジョンと今の問題や障害は？
大卒以上、業界経験あり、法人営業経験1年
以上。こんな採用基準ってとても多い。
でもこれ例えるなら、
結婚相手を探す時に、
・顔は石原さとみ似
・身長は160センチ以下
・年齢は29歳未満
って条件だけで結婚しようとするのと同じ。
本来であれば、
どんな人生を歩みたいか？
お互いの長所と短所。
お互いの譲れない価値観。
結婚生活に望む理想などを協議して、
話し合いながら結婚した方が、長続きするに
決まってますよね?
要は会社のビジョンと一致しているか？
当面求める結果を出せそうな能力はあるか？
会社が求める価値観に共感してもらえるか？
など、今の採用基準が、
貴社で、売れ続けるかどうかを判断する
ものになっているかってことです。
クライアント企業様ごとに活躍率につながる
情報や事実を蓄積し精度の高いマッチングを
可能にし、活躍率で日本最高水準を目指す。
それが私の志であり、ビジョンです。
私は営業という仕事で人生に花が
開きました。
とても感謝しています。
自分の人生を変えてくれた、
営業職へ恩返しがしたい。
営業嫌いが増えるこの日本を
変えたい！
営業の見られ方を改革する。
そして、営業を通じて人生を変える
そんなイノベーション体験をする人を
増やしたい。
そして、イノセル社員にもそんな体験、
奇跡を起こす喜びを知ってほしい。
貴社も採用基準にもし修正余地があるなら
変更して、win-winの採用環境を体感して
ほしい。
将来、あなたの会社の採用基準を、
「売れる人を判断できるものに変更」
するサービスを開発しようかどうか、
悩んでいます。
これに需要はあるでしょうか？
もし、そのサービス開発に興味が
あるって方は、このメールに、
「採用基準変更、興味あります！」
と一言返信してもらえると、
とても嬉しいです！
貴社の採用基準を売れる営業を判断できる
ものにしたいし、世の中の採用基準を
売れる営業採用が実現できるように、
スタンダードを作っていきたい！
そのプロジェクトを始動するかどうか？
ぜひ、あなたの率直な意見を知りたいので
サービス開発に興味が
あるって方は、このメールに、
そのまま返信で
「採用基準変更、興味あります！」
と一言返信してください。
もし、この一言をそのまま
返信頂けましたら、
採用基準変更サービス開発プロジェクト
始動の時に、無料で貴社の採用基準の
修正をお手伝いさせていただきます！
※プロジェクト始動はまだ未定です。
今回の件で全く返信がなければ、
需要がないと思うので、時期尚早って
ことでスタート時期をずらします。
ただ、需要があるなーって反応で、
直近で始動することになったら、優先的に
情報をお届けいたします。
今後このメルマガでも、
何度かご意向を確認することで、
正式にプロジェクト化するかどうか
決めますね！
イノセル内野です。
今日は、最後に、あなたの会社の
営業採用の生産性を変える、
重要なプレゼントがあるので、
ぜひ最後までご覧ください！
先日、弊社のマネージャーとちょっと
した昔話をしました。
彼は3年前に入社し、当時37歳。
業界未経験。人材紹介の経験はなし。
当時のうちのクライアント属性はITばかり
だったのですが、彼はITへの接点もほぼなく
そんな彼をエージェント経由で採用。
当時エージェントに出していたオーダーは
・32歳まで
・できれば人材紹介経験者か、無形営業の
経験者。
一つも条件にハマってない彼でしたが、
初回オンライン面談をしながら、
"売れる"って感じたんですね。
一つもデジタルな採用基準には、
ハマっていないものの、その勘を頼りに
採用したんです。
これ、大成功でした。
今彼は売れに売れており、
顧客の信頼も高く、会社を支える
プレイングマネージャーになりました。
一方で前職の話。
同じく人材紹介の部署でコンサルタントの
募集をしていました。
その時に採用したのが、デジタルなスペック
は全て合致しているのに、全く売れなかった女性メンバー。
彼女は、4大卒、人材紹介経験者、
無形営業経験6年、28歳、
自称トップセールス。デジタル条件は
全てクリアしていました。
しかし、1年間で彼女が出した利益はわずか
600万円というとても寒い結果で活躍できず部署異動になりました。
もちろん私の育成のレベルが低い
という前提はありますので、申し訳ないこと
をしたという気持ちはあります。
ただ彼女の選考面談の時に
他社員を引き合わせたら、
「胡散臭くないですか？」
という声が、複数から上がったのですが、
デジタルスペックにマッチしていたこと。
人材紹介経験者、
トップセールスという表面上の実績。
この情報で、私はバイアスがかかって
しまいました。
最初から「売れる人」だとラベリング
してしまい、盲目になってしまった...。
こんなミスや成功体験を繰り返しながら、
営業の採用で少しずつ知見を
ためてきました。
会社で継続的に働いてもらいながら、
売れる人には何の要素が必要なのか？
これをずっと観察してきました。
自社で「売れ続けるか？」において、
複数の見極めポイントがあります。
その中でも特に重要な3つのポイント
について、今日は話しますね。
ぜひ、営業採用の見極め力を高めて
ほしいというのが本日のメルマガの
ゴール。
もしあなたが社長なら採用で見極め力
を高めたら事業の成功確率が変わります。
また、本質的に見極め力を高めるためには、社長の営業としての器＝人間力を高める
ことが大切です。
採用に本気で社長が取り組むと大抵、
会社のレベルが変わります。
なぜなら、事業レベルや組織レベルを
上げないといい人を採用し続けられない
事実に気づき、会社が成長するからです。
優秀な人を採るには入口のテクニックだけ
だと入社後にギャップを生むんですね。
本気で営業の採用レベルを上げたい場合は、
社長抜きでは不可能なプロセスです。
また、
マネージャー以上になると、
リクルーティング活動は第二領域の仕事で
とても重要な活動です。ここでチームの
パフォーマンスが80%決まってしまいます。
営業メンバーの人も、
採用力をつけることは、人として、
自分の器を磨く最高の訓練になります。
そして会社のことを語り続けると、
いつのまにか会社のことが好きになり、
営業成績も上向いたりします。
つまり今日のメルマガのノウハウを
知ることは会社の競争力をあげること、
組織力を強くすること、
あなたの営業としての力を高めること
に通じるので、ぜひ最後までご覧に
なってみてください。
□売れる営業を見極める3つの観点
冒頭に話した私の採用事例。
37歳でデジタルスペック全て外れている
けど大成功した例。
28歳でデジタルスペックは全て該当した
のに1年で600万円という惨憺たる結果
になった事例。
この分け目になったポイントは何か？
いま振り返ると3つの観点で大きな違い
があったんです。
営業の見極めポイントはこれだけでは
ありませんが、比較的面接内で判断し
やすいポイントに絞りました。
このポイントに気づくまでは、
売れるかどうかとは
関係のない面接審査項目を作り、
誤った判断で、売れない要素を持つ人を
次々と選考通過させる。
という事態になっていました。
営業で売れるかどうか？
この6年間で感じたことは、長続きする
売れる営業には必ずこの3つの基礎能力が
身についているってこと。
この3つが高い人を見極められれば、
大外れな営業を採用するリスクは
限りなく少なくなります。
ですからこの3つの能力が高い人は、
売れ続けるケースがとても多いし、
自社の営業を売れるようにするために
必要な育成観点ともいえます。
それでは発表します！
売れる営業にを見極める代表的な
3つのポイントとは、、、？
共感したら、メモして、
見返せるようにしてください。
1つめ！
『誠実さ』
→忠誠心を持って、会社の規範や規則を
守ることができる
2つめ！
『協調性』
→お客様に対する営業もうまく、社内営業も
うまい。それが売れる営業の共通点です。
チームで仕事をする時に引っ張りだこになる
人材です。
3つめ！
『責任感』
→与えられた目的や目標に対する達成遂行
能力です。成果に対するこだわりです。
これら3つです。
この3つは面接のエピソードを深掘り
すると確認しやすい項目です。
学歴、職歴、資格、地頭、
などよりは売れるかどうかに相関性は
高い判断基準だと思います。
さっきの37歳の弊社社員は、
この3つがとても高い。
だからお客様も社内メンバーも人が集まる。
一方で1年で売れずに異動した人材は、
誠実さ→会社ルールを守らなかった
協調性→集団に入らず常に1人で作業。
責任感→未達を人のせいにする。
という事実は残りました。
また、過去を見返しても、
私の周りで社内で出世していった
営業系メンバーは、
皆この3つがとても高い。
また気をつけなければいけないのは、
2番の協調性が欠けているタイプです。
めっちゃ売るんですが、一匹狼で、
組織と共に動けない。
起業家タイプに多い。
組織に馴染まない人が多い。
こう言う人は組織作りには向かない。
組織規模が大きくなると辞めることが
多いです。
事業立ち上げ時の、ハード環境を乗り越える
時に限定する営業メンバーだとgoodですね。
おさらいしますと、、、
『誠実さ』
→忠誠心を持って、会社の規範や規則を
守ることができる
『協調性』
→お客様に対する営業もうまく、社内営業も
うまい。それが売れる営業の共通点です。
チームで仕事をする時に引っ張りだこになる
人材です。
『責任感』
→与えられた目的や目標に対する達成遂行
能力です。成果に対するこだわりです。
いかがでしょう？
こちらを貴社の営業採用においても、
ぜひチェックできるように、
面接で確認してみてください。
追伸:
今回の内容を見て、売れる営業の
採用基準を作りたい！
と少しでも思った方は続きを
ご覧ください。最後プレゼントのお知らせ
があります。
私たちの存在意義の一つは、
「営業採用基準を活躍率が高まるものに
変えること」
です。
営業で活躍した人たちのエビデンスを集め、
「売れる営業の採用基準の作り方」
を世の中に確立させることは私の
使命の一つです。
今、本質的ではない採用条件で、企業は
活躍しない人を採用し、生産性をさげ、
転職者の方は強みを発揮できず、なかなか
結果を出せずに、苦しんでいる事例が
ごまんとあります。
営業特化型の紹介事業として、私たちが
お客様に価値提供したいことは、
「売れる営業採用」
です。
言われた求人スペックを鵜呑みにするのでは
なく、なぜそのスペックを設定したのか？
その営業での勝ちポイントは何で、その勝ち方を再現するために、どんな行動習慣が必要
なのか？
その行動習慣を作り出す人はどんな性格の人 がいいのか？
その会社の求める価値観や所属する社員に
共通する考え方は？
会社の将来ビジョンと今の問題や障害は？
大卒以上、業界経験あり、法人営業経験1年
以上。こんな採用基準ってとても多い。
でもこれ例えるなら、
結婚相手を探す時に、
・顔は石原さとみ似
・身長は160センチ以下
・年齢は29歳未満
って条件だけで結婚しようとするのと同じ。
本来であれば、
どんな人生を歩みたいか？
お互いの長所と短所。
お互いの譲れない価値観。
結婚生活に望む理想などを協議して、
話し合いながら結婚した方が、長続きするに
決まってますよね?
要は会社のビジョンと一致しているか？
当面求める結果を出せそうな能力はあるか？
会社が求める価値観に共感してもらえるか？
など、今の採用基準が、
貴社で、売れ続けるかどうかを判断する
ものになっているかってことです。
クライアント企業様ごとに活躍率につながる
情報や事実を蓄積し精度の高いマッチングを
可能にし、活躍率で日本最高水準を目指す。
それが私の志であり、ビジョンです。
私は営業という仕事で人生に花が
開きました。
とても感謝しています。
自分の人生を変えてくれた、
営業職へ恩返しがしたい。
営業嫌いが増えるこの日本を
変えたい！
営業の見られ方を改革する。
そして、営業を通じて人生を変える
そんなイノベーション体験をする人を
増やしたい。
そして、イノセル社員にもそんな体験、
奇跡を起こす喜びを知ってほしい。
貴社も採用基準にもし修正余地があるなら
変更して、win-winの採用環境を体感して
ほしい。
将来、あなたの会社の採用基準を、
「売れる人を判断できるものに変更」
するサービスを開発しようかどうか、
悩んでいます。
これに需要はあるでしょうか？
もし、そのサービス開発に興味が
あるって方は、このメールに、
「採用基準変更、興味あります！」
と一言返信してもらえると、
とても嬉しいです！
貴社の採用基準を売れる営業を判断できる
ものにしたいし、世の中の採用基準を
売れる営業採用が実現できるように、
スタンダードを作っていきたい！
そのプロジェクトを始動するかどうか？
ぜひ、あなたの率直な意見を知りたいので
サービス開発に興味が
あるって方は、このメールに、
そのまま返信で
「採用基準変更、興味あります！」
と一言返信してください。
もし、この一言をそのまま
返信頂けましたら、
採用基準変更サービス開発プロジェクト
始動の時に、無料で貴社の採用基準の
修正をお手伝いさせていただきます！
※プロジェクト始動はまだ未定です。
今回の件で全く返信がなければ、
需要がないと思うので、時期尚早って
ことでスタート時期をずらします。
ただ、需要があるなーって反応で、
直近で始動することになったら、優先的に
情報をお届けいたします。
今後このメルマガでも、
何度かご意向を確認することで、
正式にプロジェクト化するかどうか
決めますね！
