いつもお世話になります。
イノセル内野です。
ユニクロの柳井社長は、
「店長が最高の仕事だ！
店長を最高の仕事と捉え、
店長の仕事を全うすれば、
本部にいるよりも高収入が得られる。
このような仕組みをつくらないと、
小売業は繁栄しない。
店長が最終目標なのである。
そういう意識がないために、店長
という職種に対して誇りを
持てないのだ。
スーパーバイザーとか本部の方が
えらい気がしていてはいけない。
店長が主役で、店長が本当の
商売人だという具合にしないといけない
のだ。」
こんなことを「経営者になるための
ノート」という本の中で記載されています。
この言葉に私はしびれました。
営業部門を率いている私が
これをわが社にあてはめれば、
店長→マネージャー
になるのかなと。
将来的にイノセルはアメーバ経営
体制に挑戦するつもりです。
マネージャー=経営者
というステータスに引き上げたい
のです。
ですから、優秀なマネージャーは
年俸2000~3000万円を超えるよう
な仕組みをつくりたい。
その仕組みや文化ができたうえで、
今度はマネージャーに自由と権限
を与えていきたいと考えています。
採用から育成、仕組み構築などを
会社の理念に沿ったものであれば
ある程度自由にマネージャーに
決定していく権限を与える。
そしてマネージャーが経営者に近い
意思決定ができるように、お客様に
提供する価値のレベルを高め続け
られるように、現場が主導する
チーム体制をつくりたい。
ユニクロもまずは、柳井社長が、
儲かる仕組みを作りました。
そしてお客様の喜びが増し続ける
文化やシステムを作り上げています。
それは業界の非常識なことばかり
に挑戦しています。
ここの仕組みづくりは柳井社長が
先頭に立ち、作り上げていきました。
その仕組みが創られたことで、
アパレル業界の生産性の常識が
変化します。
ユニクロの平均年収が高いのは、
この儲かるシステムとお客様が
喜び続ける文化の下地があるからです。
2022年のユニクロの平均年収は
959万円
です。
2位 しまむら→645万円
3位 ワコール→554万円
4位 アダストリア→401万円
5位 ワールド→342万円
アパレル業界の中でも群を抜いた
平均年収を実現しています。
※転職PICKS調べ
２位のしまむらと大きな差をつけて
います。
それが実現できる理由は
業界第一位の一人当たりの生産性
の高さがあるからです。
人時売上高は、
過去5年を見ると、
おおよそ1万5000円前後
（人時売上高→1人当たりの
年間売上高を法定年間労働時間
である2000時間で割ったもの）。
これは業界内で圧倒的ＮＯ１で
ある。
この生産性をつくる仕組みを
作り上げたのは柳井社長だ。
この仕組みと文化を作り上げた
後に、店長へ自由な裁量を渡す。
いきなり自由裁量を現場に
与えても業界ＮＯ１を誇る
高生産を誇る組織にはなりません。
顧客に対する価値をどこに定めるか？
顧客の期待を超える商品開発の仕組み
をどのように作るか。
どの市場にセグメントをして、戦略を
練るのか。
何に投資をするか？
どんな組織文化を作るのか。
どんな人を採用するのか。
など総合的なデザイン設計図の中で
設計図を修正しながら、理想の
家をたてるために、経営者自ら
陣頭指揮を執る。
そしてその設計図は現場の声や
お客様の声を即座に反映できる
状態を作る。
こういったことは、経営者が意思決定
しないと変わっていきません。
イノセルもユニクロに倣い、
まずはビジネスの核となるところで
この生産性を高めるために、お客様
の期待を超えるサービスレベルや
仕組みを構築する。
その仕組みが作られたら、その次は
権限を委譲するフェーズに移行します。
現場が柔軟に意思決定する組織文化
を作る。
お客様の利便性を高めていくために、
現場の営業リーダー判断で、
次々とサービスを拡充、改善していく
体制を作る。
そんな会社にできたら最高です。
現場店長=最高の仕事
営業リーダー=最高の仕事
あなたもそんな風に、現場の仕事を
もっと魅力的にする工夫をして
みませんか。
イノセル内野です。
ユニクロの柳井社長は、
「店長が最高の仕事だ！
店長を最高の仕事と捉え、
店長の仕事を全うすれば、
本部にいるよりも高収入が得られる。
このような仕組みをつくらないと、
小売業は繁栄しない。
店長が最終目標なのである。
そういう意識がないために、店長
という職種に対して誇りを
持てないのだ。
スーパーバイザーとか本部の方が
えらい気がしていてはいけない。
店長が主役で、店長が本当の
商売人だという具合にしないといけない
のだ。」
こんなことを「経営者になるための
ノート」という本の中で記載されています。
この言葉に私はしびれました。
営業部門を率いている私が
これをわが社にあてはめれば、
店長→マネージャー
になるのかなと。
将来的にイノセルはアメーバ経営
体制に挑戦するつもりです。
マネージャー=経営者
というステータスに引き上げたい
のです。
ですから、優秀なマネージャーは
年俸2000~3000万円を超えるよう
な仕組みをつくりたい。
その仕組みや文化ができたうえで、
今度はマネージャーに自由と権限
を与えていきたいと考えています。
採用から育成、仕組み構築などを
会社の理念に沿ったものであれば
ある程度自由にマネージャーに
決定していく権限を与える。
そしてマネージャーが経営者に近い
意思決定ができるように、お客様に
提供する価値のレベルを高め続け
られるように、現場が主導する
チーム体制をつくりたい。
ユニクロもまずは、柳井社長が、
儲かる仕組みを作りました。
そしてお客様の喜びが増し続ける
文化やシステムを作り上げています。
それは業界の非常識なことばかり
に挑戦しています。
ここの仕組みづくりは柳井社長が
先頭に立ち、作り上げていきました。
その仕組みが創られたことで、
アパレル業界の生産性の常識が
変化します。
ユニクロの平均年収が高いのは、
この儲かるシステムとお客様が
喜び続ける文化の下地があるからです。
2022年のユニクロの平均年収は
959万円
です。
2位 しまむら→645万円
3位 ワコール→554万円
4位 アダストリア→401万円
5位 ワールド→342万円
アパレル業界の中でも群を抜いた
平均年収を実現しています。
※転職PICKS調べ
２位のしまむらと大きな差をつけて
います。
それが実現できる理由は
業界第一位の一人当たりの生産性
の高さがあるからです。
人時売上高は、
過去5年を見ると、
おおよそ1万5000円前後
（人時売上高→1人当たりの
年間売上高を法定年間労働時間
である2000時間で割ったもの）。
これは業界内で圧倒的ＮＯ１で
ある。
この生産性をつくる仕組みを
作り上げたのは柳井社長だ。
この仕組みと文化を作り上げた
後に、店長へ自由な裁量を渡す。
いきなり自由裁量を現場に
与えても業界ＮＯ１を誇る
高生産を誇る組織にはなりません。
顧客に対する価値をどこに定めるか？
顧客の期待を超える商品開発の仕組み
をどのように作るか。
どの市場にセグメントをして、戦略を
練るのか。
何に投資をするか？
どんな組織文化を作るのか。
どんな人を採用するのか。
など総合的なデザイン設計図の中で
設計図を修正しながら、理想の
家をたてるために、経営者自ら
陣頭指揮を執る。
そしてその設計図は現場の声や
お客様の声を即座に反映できる
状態を作る。
こういったことは、経営者が意思決定
しないと変わっていきません。
イノセルもユニクロに倣い、
まずはビジネスの核となるところで
この生産性を高めるために、お客様
の期待を超えるサービスレベルや
仕組みを構築する。
その仕組みが作られたら、その次は
権限を委譲するフェーズに移行します。
現場が柔軟に意思決定する組織文化
を作る。
お客様の利便性を高めていくために、
現場の営業リーダー判断で、
次々とサービスを拡充、改善していく
体制を作る。
そんな会社にできたら最高です。
現場店長=最高の仕事
営業リーダー=最高の仕事
あなたもそんな風に、現場の仕事を
もっと魅力的にする工夫をして
みませんか。
