いつもお世話になっております。
イノセル内野です。
今日は指導すべき後輩を持つ人への
メッセージです。
組織の目標をもつマネージャー。
セールスマネージャー。
セールスリーダー。
新人指導の義務があるメンター。
などの方達にお役立ちできれば本望です。
いきなりですが、
こんなことで頭を悩ませたことって
ないですか？
メンバーが、イラっとする行動をとり、
指摘したかったけど、躊躇してしまい、
そのイライラが蓄積した...
こんな経験です。
指導する立場にある人は、
誰しもあるのではないでしょうか？
私もありました。
マネージャーになりたての27歳の時。
新卒の女の子を部下に持ちました。
その子は高学歴で、口が立つ。
納得いかない事にはすぐに、矛盾を
ついてきます。
頭の回転も早いから、反論も正論。
そんな彼女とこんなやりとりがありました。
当時、営業リーダーだった私ですが、
彼女の役割は新規開拓です。
毎日、150件の新規電話をすることが
目標でした。
しかし、ある日、電話した実績は70件。
アポは2件。
そこで、彼女と一日の振り返りをする時、
「電話をするプロセスは150件だろ？
なんで70件で終わったの？」
新人「いや、2件のアポが取れたからです」
「そりゃすごいけど、プロセスはやりきら
ないとさー」
新人「え？2件アポの方が重要
じゃないですか？」
「ん、、、まあそうなんだけど、、、」
新人「結果の方が大事っすよね？」
「うーん、、、まあ、確かに
（さっと論理的に納得させる言葉が
浮かばず。でも、釈然としない）」
この姿勢を修正できぬまま、
彼女は私の元から異動になりました。
その結果、彼女はわがままになり、
どこの部署に行っても上司から、
うざがられるキャラが定着し、
あまり大きな成果も出せずに、
退職しました。
彼女の最初の上司は私です。
社会人最初の上司です。
私は、さっきのやりとりで彼女に気づきを
与えられれば、彼女はもっと高い成果を
残せる人になったかもしれない。
そう思うと今も後悔の念があります。
本当に優秀だったので。
じゃあ、どうすべきだったのか？
これはもちろん正解はないです。
いろんなアプローチがあったはずです。
ですが、私に当時欠けていた
視点が2つあります。
1つは、それが、彼女の
"成長支援にコミットして
いなかった"
ということ。
組織の成果を見れば、確かにアポ2件で、
よかったかもしれない。
ですが、自分で決めたプロセスを上司の
許可もとらずに、勝手に辞めてしまった
その行動が、彼女の将来の仕事人生にどれ
だけのマイナスになるか。
・やり切る力が弱くなる
・もっと高い成果を出せたかもしれない
のにその可能性を潰した
・結果の出る保証がない新しい事に挑戦
できなくなる
・上司の指示を聞かなくなる姿勢になる
これらを理解させるべく、私は闘うべき
でした。
彼女の成長のため
という使命と愛があれば何かしらの影響は
与えられたかもしれません。
本当に上司の責任は大きいと思います。
2つ目の欠けていた視点。
それが、
"あり方と能力を分けていない"
って事です。
その時、指摘できなかったもう一つの深層
心理にあったのは、嫌われる恐怖や不安です。
初めての部下、しかも頭のいい部下に正論を
ぶつけて嫌われてしまったら終わり...。
上司として評価も下がるかも...。
って恐怖や不安がありました。
フィードバックしたら怒るよなー。
女性から嫌われるとそこから関係を
修復するの大変だよなぁ。
みたいに。
しかし、今、さまざまなマネジメント
を学び、
「あり方と能力を分ける」
ってことが重要だということを学びました。
どういうことか？
彼女のあり方＝存在自体には、
大承認、信頼、尊敬という前提をもつこと。
しかし、彼女のやったことや能力、実績
などには成長支援のために、ガンガン
フィードバックするって考えです。
そして、重要なことは、フィードバックの
定義です。
フィードバック＝目的地に辿り着くための
軌道修正です。
飛行機が目的地に着くために、天候の変化や
風の変化、目的地の状況により、情報を
与えて、時間通りに到達するようにする、
それがフィードバックです。
私は、若い時に勘違いしてましたが、
「怒らなければ...」
「相手に舐められちゃ終わりだ」
「威厳を見せなきゃ」
みたいに思ってました。
でも、それは大きな勘違い。
相手が目的地に時間通りに着けば、どんな
フィードバックでもいいんです。
この2つの視点を持っていれば、
指導がずいぶん楽になりませんか？
私はとても気持ちが整理されましたね。
おさらいすると、
視点1.
"部下個人の成長支援にコミットする"
視点2.
"あり方と能力を分けてフィードバックする"
です。
そして、フィードバックの定義を、
"目的地に辿り着くための軌道修正"
と考える。
こちら3点を胸に刻んで指導に
あたってみてはいかがでしょうか？
追伸:
また、このメルマガについて先日、こんな
感想をいただきました。
個人特定できないように、
抜粋して取り上げています。
ぜひ、今後もこんな感想いただけると、
とても嬉しいです。
結構な量の返信があると個別返信する
時間がないので、こんな形でお礼の気持ち
を伝えられたらと思っています。
※もし、個人特定されない感想のシェア
でもやめてくれって場合は、その旨を
返信の際に追記してください。
----
Aさん
実は私はメンタル不調をきたしたことがあり、おっしゃる通りだと思って拝見しておりました。。。
現在はかなり改善はしたのですが、ふとしたときにネガティブになる時があります。
今は「まぁ、そんなこともあるよね」と楽しみながら捉え方を変えられるように心掛けています。
今回、思わず返信させていただきましたが、引き続きメルマガ楽しみにしております。
→捉え方が変わるだけで人生が楽になりますよねー。少しでも貢献できて嬉しいです。
----
Bさん
私は社会人になって約２７年間 風を引いたことがありませんし、
一度も会社を休んだことがありません。
→鉄人ですね。この方とは20年弱の
付き合いで、いつもめっちゃ元気な方で
エネルギーもらってます！
----
今日も最後までありがとうございました！
とても元気になるので、
ご感想お待ちしてますー！！
イノセル内野です。
今日は指導すべき後輩を持つ人への
メッセージです。
組織の目標をもつマネージャー。
セールスマネージャー。
セールスリーダー。
新人指導の義務があるメンター。
などの方達にお役立ちできれば本望です。
いきなりですが、
こんなことで頭を悩ませたことって
ないですか？
メンバーが、イラっとする行動をとり、
指摘したかったけど、躊躇してしまい、
そのイライラが蓄積した...
こんな経験です。
指導する立場にある人は、
誰しもあるのではないでしょうか？
私もありました。
マネージャーになりたての27歳の時。
新卒の女の子を部下に持ちました。
その子は高学歴で、口が立つ。
納得いかない事にはすぐに、矛盾を
ついてきます。
頭の回転も早いから、反論も正論。
そんな彼女とこんなやりとりがありました。
当時、営業リーダーだった私ですが、
彼女の役割は新規開拓です。
毎日、150件の新規電話をすることが
目標でした。
しかし、ある日、電話した実績は70件。
アポは2件。
そこで、彼女と一日の振り返りをする時、
「電話をするプロセスは150件だろ？
なんで70件で終わったの？」
新人「いや、2件のアポが取れたからです」
「そりゃすごいけど、プロセスはやりきら
ないとさー」
新人「え？2件アポの方が重要
じゃないですか？」
「ん、、、まあそうなんだけど、、、」
新人「結果の方が大事っすよね？」
「うーん、、、まあ、確かに
（さっと論理的に納得させる言葉が
浮かばず。でも、釈然としない）」
この姿勢を修正できぬまま、
彼女は私の元から異動になりました。
その結果、彼女はわがままになり、
どこの部署に行っても上司から、
うざがられるキャラが定着し、
あまり大きな成果も出せずに、
退職しました。
彼女の最初の上司は私です。
社会人最初の上司です。
私は、さっきのやりとりで彼女に気づきを
与えられれば、彼女はもっと高い成果を
残せる人になったかもしれない。
そう思うと今も後悔の念があります。
本当に優秀だったので。
じゃあ、どうすべきだったのか？
これはもちろん正解はないです。
いろんなアプローチがあったはずです。
ですが、私に当時欠けていた
視点が2つあります。
1つは、それが、彼女の
"成長支援にコミットして
いなかった"
ということ。
組織の成果を見れば、確かにアポ2件で、
よかったかもしれない。
ですが、自分で決めたプロセスを上司の
許可もとらずに、勝手に辞めてしまった
その行動が、彼女の将来の仕事人生にどれ
だけのマイナスになるか。
・やり切る力が弱くなる
・もっと高い成果を出せたかもしれない
のにその可能性を潰した
・結果の出る保証がない新しい事に挑戦
できなくなる
・上司の指示を聞かなくなる姿勢になる
これらを理解させるべく、私は闘うべき
でした。
彼女の成長のため
という使命と愛があれば何かしらの影響は
与えられたかもしれません。
本当に上司の責任は大きいと思います。
2つ目の欠けていた視点。
それが、
"あり方と能力を分けていない"
って事です。
その時、指摘できなかったもう一つの深層
心理にあったのは、嫌われる恐怖や不安です。
初めての部下、しかも頭のいい部下に正論を
ぶつけて嫌われてしまったら終わり...。
上司として評価も下がるかも...。
って恐怖や不安がありました。
フィードバックしたら怒るよなー。
女性から嫌われるとそこから関係を
修復するの大変だよなぁ。
みたいに。
しかし、今、さまざまなマネジメント
を学び、
「あり方と能力を分ける」
ってことが重要だということを学びました。
どういうことか？
彼女のあり方＝存在自体には、
大承認、信頼、尊敬という前提をもつこと。
しかし、彼女のやったことや能力、実績
などには成長支援のために、ガンガン
フィードバックするって考えです。
そして、重要なことは、フィードバックの
定義です。
フィードバック＝目的地に辿り着くための
軌道修正です。
飛行機が目的地に着くために、天候の変化や
風の変化、目的地の状況により、情報を
与えて、時間通りに到達するようにする、
それがフィードバックです。
私は、若い時に勘違いしてましたが、
「怒らなければ...」
「相手に舐められちゃ終わりだ」
「威厳を見せなきゃ」
みたいに思ってました。
でも、それは大きな勘違い。
相手が目的地に時間通りに着けば、どんな
フィードバックでもいいんです。
この2つの視点を持っていれば、
指導がずいぶん楽になりませんか？
私はとても気持ちが整理されましたね。
おさらいすると、
視点1.
"部下個人の成長支援にコミットする"
視点2.
"あり方と能力を分けてフィードバックする"
です。
そして、フィードバックの定義を、
"目的地に辿り着くための軌道修正"
と考える。
こちら3点を胸に刻んで指導に
あたってみてはいかがでしょうか？
追伸:
また、このメルマガについて先日、こんな
感想をいただきました。
個人特定できないように、
抜粋して取り上げています。
ぜひ、今後もこんな感想いただけると、
とても嬉しいです。
結構な量の返信があると個別返信する
時間がないので、こんな形でお礼の気持ち
を伝えられたらと思っています。
※もし、個人特定されない感想のシェア
でもやめてくれって場合は、その旨を
返信の際に追記してください。
----
Aさん
実は私はメンタル不調をきたしたことがあり、おっしゃる通りだと思って拝見しておりました。。。
現在はかなり改善はしたのですが、ふとしたときにネガティブになる時があります。
今は「まぁ、そんなこともあるよね」と楽しみながら捉え方を変えられるように心掛けています。
今回、思わず返信させていただきましたが、引き続きメルマガ楽しみにしております。
→捉え方が変わるだけで人生が楽になりますよねー。少しでも貢献できて嬉しいです。
----
Bさん
私は社会人になって約２７年間 風を引いたことがありませんし、
一度も会社を休んだことがありません。
→鉄人ですね。この方とは20年弱の
付き合いで、いつもめっちゃ元気な方で
エネルギーもらってます！
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今日も最後までありがとうございました！
とても元気になるので、
ご感想お待ちしてますー！！
