イノセルさんからのご紹介は弊社が採用したい人材との親和性が高いです

お二方の役割をお伺いできますでしょうか？

【沈（しむ）様】※お写真左
リブ・コンサルティング人事領域の責任者です。

【常盤様】※お写真右
中途採用におけるプロジェクトリーダーです。

イノセルを使う前の採用課題を教えてください。

【常盤様】
弊社は最も採用に力を入れており、毎年数十名規模の経営コンサルタントの採用を行っています。私も人事専任ではなく、コンサルタントとの兼任で、採用のプロジェクトにアサインされている状態です。採用以外の領域の業務もあり、採用だけに工数を割くわけにはいかないんですね。採用の他にも、育成、評価、活性化など他にも取り組むべき課題があります。

そのため「とにかく生産性を高めたい」「工数を減らしたい」「でも採用基準はクリアする優秀な人材の採用は行わなければならない」という悩みがありました。そういう中で、スカウト採用などにも力を入れつつ、これまでは全体の3割程度をエージェントさん経由で採用していました。

しかしながら、エージェントさん経由での採用活動は、理想とは乖離がありました。ご推薦いただくものの採用には至らないケースも多く生産性はあまり高くない状態です。

当社の採用もこだわって採用をしてることもあり、なかなかマッチングの精度が上がりきらず苦労しています。エージェントさんの中には、まだ弊社が求める人材の理解が不十分な中でとりあえずご提案するケースもあります。なぜ弊社へ応募したのか？
という動機が曖昧な人も多く、実際200人の方からの応募があっても、1名とか2名しか採用できないという時期もありました。

また、これはある程度仕方ないことなのですが、どのエージェントさんも一人で複数社の会社を担当される中で、企業の採用担当者の採用におけるコミットメントとの熱量のギャップはどうしても生じてしまいます。特に、当社のような拡大期にある会社は、採用がそのまま事業成長にダイレクトに影響します。その中で、採用の遅れはそのまま事業成長の遅れにつながってしまいます。

そのような採用におけるプレッシャーのある環境にあって、その思いを共有して弊社の成果にコミットしてくださるパートナー的なご担当の方が少なく、採用人数の算段をつける難しさを感じています。

【沈様】
おかげさまで業績が好調で、事業がグロースしてきているので、とにかく人が足りないです。また、事業も多角化を進めていく中で、HRとしての生産性を高めていく必要があるため、各組織カテゴリーにおける機能強化を進めていく予定です。

弊社はいい意味で個人としても組織としても（成長に）欲張りな人が多いです。出来ないことを伸ばしていきたい人が多い印象です。

ラーニングゾーンをも飛び越えて、自らパニックゾーンへ挑むようなメンバーが多いんですよね。ただ、組織の持続可能性で考えるとコンサル業界として、新たなスタンダードを創る上で、独自性を追求しつつ健全な余白を作っていく、このバランスがなかなか難しいです。

加えて、デジタルシフトの時流から経営科目も増えているため、コンサルティングのソリューションのスペシャリティがより求められるようになっています。そのため、職種の多様化によって、難易度採用の難易度が高まっている点はありますね。

なぜ、貴社がこのコロナ禍でも成長し続けているか要因を教えてください。
また、組織の面から何かポイントがあるのでしょうか？

【沈様　常盤様】
3年前から人・組織強化にフォーカスし、土台作りをしてきたことが1つの要因として挙げられます。ここで組織開発、人材開発を抜本的に見直し、土台ができたところで、2020年のスタート時に事業をブーストさせていこうと意思決定しました。コロナ禍で想定通りの業績予想ではなかったものの、事業成長を実現することができました。

その取り組みの中では、中途入社の方向けの研修制度を充実させました。一例を挙げると、まず入社した中途の方には、育成トレーナーがつき1on1セッションを隔週で行っています。転職後に、コンサルタントとして確実にスピーディに成長をしていくために、適切な目標を週次で設定し、毎週のリフレクションを通じて課題克服に取り組んでいくため成長の実感を得やすいと思います。

また、弊社では「LibUniversity」という学びの場を設けております。これは、簡単に言えば、経営コンサルタントでとして必要な実務や、フレームワークを学んでいくものです。卒業生や外部メンバーの中には、入学費を負担して参加するメンバーも出てくるほどのコンテンツに仕上がっています。弊社の常務の権田が学長を務めており、イメージでいえば、MBAの3か月コースを9日間に凝縮したようなものです。座学とアウトプットをセットにしていて、チームでのプレゼンテーションなども行います。

すべてのコンテンツを実践して本当に身になるまでには5年はかかると思います。学習の提供レベルも手前味噌ですが、結構高いですよ！

提供するコンテンツについては、毎年、HRが受講生の成績とコンサルタントとしてのパフォーマンスの相関をデータ分析し、コンテンツの改善を図るなどの取り組みを実施しています。より現場で使える武器になるようにコンテンツのブラッシュアップを行い、コンサルタントに提供しています。

このように人・組織作りには力をいれており、その他にも、現在はリモート懇親会を開いたりして事業部メンバーを繋げるような取り組みも行っております。弊社では、組織の状態を客観的につかむための一つの指標として、リンクアンドモチベーションさんのモチベーションクラウドを使わせてもらっていますが、会社の偏差値が70点を超えているんです。これは上位0.1%に入る数値です。

さらに、入社してから4か月間所属いただくユースグループの数値に関しては80点台の数値が出ており、高い満足度を実現しております。今年はリンクアンドモチベーションさん主催のアワードで、リブ・コンサルティングの会社としての表彰はもちろん、ユースグループも部門別全国3位で表彰されています。

他社エージェントとのイノセルの違いがあれば教えてください。

【沈様　常盤様】
心強いの一言です。私が人事へ異動して2カ月で５名の入社承諾、現在も内定者が貴社経由で合計６名となります。このステップ率を出している会社は数十のエージェントさんとお付き合いさせていただいておりますが、他にはありません。採用上の課題に苦しんで来た中で、コンスタントに実績を積んでいただけているので、感謝しかないです。

また、他社さんとの違いは人材に関するMTGをイノセルさん側から積極的にご提案いただき、定期的に実施するなど、弊社が確実に人を採用できるようなサポートをしてくださる点です。全般的に、人材の理解・当社の理解をしっかりしていただいているので、推薦の確度が高いですね。

人材の方ともしっかり対話されて、理解を深めている関係を作られているように感じているので、ベストチョイスを導いている印象があります。ですから、イノセルさん経由でもし内定辞退をしても納得感がありますね。

推薦された求職者の方も弊社を知ろうとして頂いている姿勢があって、質問の数が多いんですよね。これまでのご推薦人材から、イノセルさんにご登録いただいている人材は、実績を出されているだけでなく、成長意欲やクライアント貢献意欲の高い人材が多い印象を受けており、弊社が採用したい人材とかなり親和性が高いと感じています。

印象的な出来事など何かございますか？

【常盤様】
クライアント成果にコミットしてくれているなと実感した出来事ですが、貴社の武井さんが御担当されている求職者さんで、他社エージェントさん経由で弊社に進捗されている方がいたんですね。この方に時間を取って、弊社の面接の情報提供をされていた話を聞いて驚きましたね。イノセルさんには他社経由なので、利益にはならないですからね。

イノセルさん経由の人材でなくても情報提供をしてくださり協力して頂けたことで、人材に寄り添ってサポートしていることが伝わり、サービスを利用させていただいている企業側としても信頼できると感じました。人材と企業両方のクライアントの成果に寄り添っていただいている感があり、大変印象に残っています。

【沈様】
主観が入っていることがいいなと感じていますね。求職者さんにイノセルさんなりのお考え、理由や根拠を持って、リブ・コンサルティングを推して頂けている実感があります。

我々の仕事もクライアントの御用聞きではなくて、期待を超えることは当たり前で理想へ導く存在を目指しています。そんな中でこの人はリブ・コンサルティングで活躍できる、求職者の方にとってもこの選択肢がベストである、という主体的なご提案をされるコンサルタントが多いことが印象的ですね。

今後の弊社への改善点やご要望などがあれば教えていただけますか？

【沈様　常盤様】
改善点というよりは、我々も採用レベルをあげていきたいので、求職者様からのご意見は率直にどんどん頂きたいですね。面接官の態度が悪いとか、オファーの仕方でこんな感想を持たれてしまったとか、そういったお声は率直に頂き、我々もより良い採用を行うために、常に改善をしたいと思っています。

あとは、多くのエージェントさんが事業を拡大されると、マッチングの精度が悪くなってしまう傾向があるんですが、イノセルさんは、ぜひ、今の精度を維持していただきたいですね。

今後とも引き続き事業・組織共にグロースして参りますので、ぜひとも弊社にお力をお貸しください。